Бригадный подряд в строительстве плюсы и минусы
Уважаемые коллеги!
Слёзно умоляю Вас о помощи)
Моему начальнику взбрело в голову перевести большую часть сотрудников производства с обычной формы работы на форму бригадного подряда(((
Может быть,кто-то знает как правильно с юридической точки зрения это сделать?
Какие приказы,положения нужно составить?
Алексашка Пишет:
——————————————————-
> Вообще форма договора.
> Кратко обрисую ситуацию)
> На производственном предприятии работает энное
> количество сотрудников,которые работают по
> трудовым договорам,получают оклад и премию.
> Начальник решил,что работают они плохо,и своих
> денег не зарабатывают.
> Проснулся он утром и решил,что нужно заключить с
> ними договор бригадного подряда,чтоб «один за всех
> и все за одного».Сколько наработают,столько и
> получат.
> Понятно,что желающие добровольно на такое дело
> подписаться вряд-ли найдутся. Вот и желает он
> узнать,как грамотно юридически можно такой перевод
> сотрудников оформить(
Для начала работники должны быть уволены, расчет и выдача трудовой, после чего с ними заключить гражданско-правовой договор. Но это бред сивой кобылы, попробуйте объяснить идиотизм руководству, т.к. в любом случае это будут трудовые договоры, а гену за это еще привлекут к отвественности за нарушение трудового законодательства (если кто-то из работников напишет жалобу в ГИТ).
Для начала, нужно определиться, что такое бригадный подряд.
В советские времена это было примерно следующее:
БРИГАДНЫЙ ПОДРЯД — система организации труда, денежных расчетов, оплаты труда, при которой бригаде устанавливается фронт работ, их содержание и сроки, а заработанные бригадой деньги поступают в ее распоряжение и распределяются в самой бригаде согласно трудовому вкладу каждого работника (коэффициенту трудового участия).
Второй вопрос — как применить это в современных условиях?
Наверное, имеется в виду, что коллектив сделает больше и лучше, чем каждый индивид по отдельности.
Синэнергетический эффект по научному. 
Никого никуда увольнять не нужно, никакие ГП договоры заключать не нужно.
С каждым сотрудником будет обычный трудовой договор, в котором прописаны, например оклад и премия по результатам работы.
А вот сам премиальный фонд формируется по результатам работы коллектива. И распределяется в этом коллективе в соответствии с трудовым вкладом каждого.
Т.е. меняется система мотивации сотрудников.
Нужно разработать положения о формировании этого самого премиального фонда, положение о КТУ и методах их определения и т.д. и т.п.
Алексашка Пишет:
——————————————————-
> Пыталась я объяснить это нашему руководству,чуть
> по шапке не получила(((
> Получается как в сказке «О рыбаке и рыбке» — «уж
> не хочет быть столбовою дворянкой,хочет быть
> владычицей морской»(
> В итоге,нужно до завтра подготовить доклад вместе
> с бумагами:medic:
> Пытаюсь сейчас найти,что для этого нужно,а хочется
> сходить за топором((
Тогда хотя бы пусть объяснит, что такое «бригадный подряд».
shura_uln Пишет:
——————————————————-
> Для начала, нужно определиться, что такое
> бригадный подряд.
> В советские времена это было примерно следующее:
>
> БРИГАДНЫЙ ПОДРЯД — система организации
> труда, денежных расчетов, оплаты труда, при
> которой бригаде устанавливается фронт работ, их
> содержание и сроки, а заработанные бригадой деньги
> поступают в ее распоряжение и распределяются в
> самой бригаде согласно трудовому вкладу каждого
> работника (коэффициенту трудового участия).
>
> Второй вопрос — как применить это в современных
> условиях?
> Наверное, имеется в виду, что коллектив сделает
> больше и лучше, чем каждый индивид по
> отдельности.
> Синэнергетический эффект по научному.
>
> Никого никуда увольнять не нужно, никакие ГП
> договоры заключать не нужно.
> С каждым сотрудником будет обычный трудовой
> договор, в котором прописаны, например оклад и
> премия по результатам работы.
> А вот сам премиальный фонд формируется по
> результатам работы коллектива. И распределяется в
> этом коллективе в соответствии с трудовым вкладом
> каждого.
> Т.е. меняется система мотивации сотрудников.
> Нужно разработать положения о формировании этого
> самого премиального фонда, положение о КТУ и
> методах их определения и т.д. и т.п.
Спасибо огромное)
Вы меня спасли)
А не подскажите примерно как выглядят эти самые положения?:sm18:
Это зависит от конкретного производства и ваших отношений с заказчиком.
Например, строительная организация обязуется к 01.01.2012 построить дом с хорошим качеством.
В случае соблюдения этих условий — платит, например, 10 млн. руб.
Бригада испольнителей должна знать, что в случае выполнения этих условий, они получат определённую премию.
В случае невыполнения (несоблюдение сроков или брак) — премия уменьшается или исчезает вообще.
Параметры, при которых получается или не получается премия можно прописать для любого производства.
Далее распределение этой премии.
Кто определяет КТУ? Бригадир, совет бригады или общее собрание бригады?
Всё это нужно приписать.
Что учитывается при определении КТУ?
Опять же для примера.
Перед началом каждому присваивается 100 баллов.
И затем начинаются плюсы-минусы. Допустим, за опоздание — минус 10 баллов, за наличие более высокого разряда — +20.
Ну и т.д. и т.п. Учитывать сколько каждый чего сделал и с каим качеством.
Все эти моменты и нужно как можно более подробно прописать.
Вообще, празработка всех этих положений — очень сложный и трудоёмкий процесс, в котором и технологи должны участвовать, и экономисты.
shura_uln Пишет:
——————————————————-
> Это зависит от конкретного производства и ваших
> отношений с заказчиком.
> Например, строительная организация обязуется к
> 01.01.2012 построить дом с хорошим качеством.
> В случае соблюдения этих условий — платит,
> например, 10 млн. руб.
> Бригада испольнителей должна знать, что в случае
> выполнения этих условий, они получат определённую
> премию.
> В случае невыполнения (несоблюдение сроков или
> брак) — премия уменьшается или исчезает вообще.
> Параметры, при которых получается или не
> получается премия можно прописать для любого
> производства.
> Далее распределение этой премии.
> Кто определяет КТУ? Бригадир, совет бригады или
> общее собрание бригады?
> Всё это нужно приписать.
> Что учитывается при определении КТУ?
> Опять же для примера.
> Перед началом каждому присваивается 100 баллов.
> И затем начинаются плюсы-минусы. Допустим, за
> опоздание — минус 10 баллов, за наличие более
> высокого разряда — +20.
> Ну и т.д. и т.п. Учитывать сколько каждый чего
> сделал и с каим качеством.
>
> Все эти моменты и нужно как можно более подробно
> прописать.
> Вообще, празработка всех этих положений — очень
> сложный и трудоёмкий процесс, в котором и
> технологи должны участвовать, и экономисты.
Вот ещё ссылочку посмотрите. Как это в прежние времена было.
В массе всей вышеизложенной, простите меня, бредятины, товарищ Шура, я не усмотрела ни одного мало мальски здравого обоснования с точки зрения действующего трудового законодательства. Вы хоть понимаете, ЧТО советуете?:sm33:
Срочно запретить этот форум
А гл. 22 ТК РФ не об этом же?
Нормирование труда — установление нормы выработки (бригадной) на основании утвержденных Типовых норм выработки и будет тем самым бригадным подрядом.
Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 804
Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Соответстенно в зависимости от резудбтатов выполнения норм выработки выплачивается премия в том или ином размере в соответствии и на основании действующего на предприятии положения о премировании.
Вопрос: В соответствии с положением об оплате труда заработная плата работников состоит из двух частей: оклада (постоянной части) и премии, выплачиваемой с учетом КТУ (переменной части). При этом работники каждый месяц получают одну и ту же определенную сумму — значение КТУ всегда устанавливалось одно и то же. Теперь работодатель хочет снизить работникам показатель КТУ. В локальном нормативном акте закреплено право работодателя определять размер КТУ в определенном диапазоне в зависимости от повышающих или понижающих критериев.
Возможно ли снижения КТУ? Как это лучше сделать?
Рассмотрев данный вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку конкретный размер КТУ в трудовых договорах с работниками не определен, а в локальном нормативном акте закреплено право работодателя определять размер КТУ в определенном диапазоне, работодатель вправе применять любое значение КТУ в пределах данного диапазона.
Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, премии являются частью заработной платы, размер и порядок их выплаты должен быть установлен коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами, принимаемыми согласно части четвертой ст. 135 ТК РФ с учетом мнения представительного органа работников.
В рассматриваемом случае в трудовых договорах определен размер оклада и предусмотрена выплата премии в зависимости от реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда и в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы (коэффициента трудового участия (далее — КТУ)). Конкретные размеры КТУ в трудовом договоре не определены, а закреплены в положении об оплате труда, т.е. в локальном нормативном акте организации. По смыслу ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно. Поэтому также самостоятельно работодатель вправе и вносить в него соответствующие изменения (учитывая при этом мнение представительного органа работника в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ).
В Вашем случае положение об оплате труда предусматривает определенный диапазон значений КТУ. Конкретный размер КТУ определяется работодателем ежемесячно. Поскольку закрепленный в положении об оплате труда КТУ не имеет четкого размера, работодатель, по нашему мнению, вправе при определении КТУ устанавливать любое значение в пределах данного диапазона. При этом нарушения положения об оплате труда не происходит.
Вместе с тем работодатель вправе самостоятельно внести изменения в положение об оплате труда, предусмотрев иной диапазон значений (как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения) либо закрепив конкретный размер КТУ.
Спасибо за ликбез, но цитирую ЕЩЕ РАЗ
——————————————————-
> shura_uln Пишет:
> —————————————————
> ——
> > Это зависит от конкретного производства и ваших
> > отношений с заказчиком.
> > Например, строительная организация обязуется к
> > 01.01.2012 построить дом с хорошим качеством.
> > В случае соблюдения этих условий — платит,
> > например, 10 млн. руб.> > Бригада испольнителей должна знать, что в
> случае
> > выполнения этих условий, они получат
> определённую
> > премию.
> > В случае невыполнения (несоблюдение сроков или
> > брак) — премия уменьшается или исчезает вообще.
> > Параметры, при которых получается или не
> > получается премия можно прописать для любого
> > производства.
> > Далее распределение этой премии.
> > Кто определяет КТУ? Бригадир, совет бригады или
> > общее собрание бригады?
> > Всё это нужно приписать.
> > Что учитывается при определении КТУ?
> > Опять же для примера.
> > Перед началом каждому присваивается 100 баллов.
> > И затем начинаются плюсы-минусы. Допустим, за
> > опоздание — минус 10 баллов, за наличие более
> > высокого разряда — +20.
> > Ну и т.д. и т.п. Учитывать сколько каждый чего
> > сделал и с каим качеством.
> >
> > Все эти моменты и нужно как можно более
> подробно
> > прописать.
> > Вообще, празработка всех этих положений — очень
> > сложный и трудоёмкий процесс, в котором и
> > технологи должны участвовать, и экономисты.
>
Ну еще раз со ссылкой и без дискуссий пожалста
( я частную консультацию пока комментирую)
подсказываю — бригада может и построить к указанной дате, но организация-работодатель не факт, что сдаст во время объект заказчику