О скотском отношении к работникам и массовых нарушениях при увольнении
Здравствуйте, уважаемый Владимир Владимирович! Обращаюсь к Вам от имени всех работников нашего предприятия. Направила также письмо на сайт Вашей администрации, но, боюсь, что оно вряд ли до Вас дойдет, а скорее всего утонет в ворохе других обращений, в лучшем случае администрация пришлет отписку и спустят в ФГУП «ГВСУ №14», о котором я и хочу рассказать. Поэтому параллельно я направила обращение и в средства массовой информации. Письмо будет длинным, но без некоторых пояснений не обойтись. Хочу рассказать о вопиющем нарушении прав работников, а именно: принуждение к массовым увольнениям по соглашению сторон с выплатой 2 месячных заработков вместо увольнения по сокращению штата, что заведомо невыгодно для работника и лишает его права постановки на учет в центре занятости. Хочу также немного рассказать, как происходит оптимизация деятельности в организациях военного строительства. Я работаю в организации филиал «Управление инженерных работ» в г. Санкт-Петербурге — одном из подразделений ФГУП «Главное военно-строительное управление № 14» МО РФ, находящегося в Москве (далее для краткости — «УИР» и «ГВСУ № 14»). ФГУП «ГВСУ № 14» было создано в 2017г. На основе ФГУП «Спецстройинжиниринг при Спецстрое России», куда в ноябре 2017г. Влилась бывшая структура Федерального агентства специального строительства (Спецстрой России) — ФГУП «Главное управление специального строительства № 3 по территории СЗФО» (ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России»), в том числе и его филиал «Управление специализированных работ № 331» (далее – «УСР № 331»), занимающееся монтажом инженерных сетей, в котором я работала с 2007г. Для пояснения: «Спецстройинжиниринг» — организация, которая не имела собственных сил и была просто посредником между МО РФ и ФГУП «Спецстрой России» и которая имела свои 7% от стоимости госконтрактов, абсолютно ничего при этом не делая. Также они привлекали и другие особо приближенные организации на субподряд. Другая ее «сестра» — «Спецстройсервис» занималась поставками материалов и оборудования (вряд ли совсем бескорыстно). Я не открываю здесь секрета, об этом знает любой работник Спецстроя.
И просто не может быть, чтобы это делалось без ведома нашего замечательного правительства. Структурные же подразделения Спецстроя, в основном, выполняли работы своими силами. Естественно, на часть работ также привлекались субподрядные организации. Естественно, коррупция присутствовала и в Спецстрое. Однако, это была мощная организация со сложившимися коллективами, квалифицированными специалистами, здесь царил давно забытый дух товарищества и желания выполнить поставленные задачи. Сколько серьезных объектов построено – не перечесть. А сколько объектов достроено и сдано в эксплуатацию после нерадивых субподрядчиков, получивших огромные авансы! И вины рядовых работников в бедах Спецстроя нет. Так вот, правительство решило вместо того, чтобы бороться с причинами неэффективной работы Спецстроя (а именно: коррупция в руководстве, наведение порядка в проектировании (отсутствие утвержденной проектно-сметной документации – одна из главных причин незавершенного строительства), скачок цен на строительные материалы после введения санкций и нежелание Заказчика пересмотреть стоимость заключенных контрактов, и, как следствие – недостаточное финансирование) – добить окончательно Спецстрой и создать новую структуру при Министерстве обороны. В итоге такой реорганизации «УСР №331», одно из самых успешных в управлении, сократилось до участка в г. Санкт-Петербурге, а наши подразделения в регионах вошли в состав строительных организаций. Это привело, в частности, к тому, что в г. Мирный Архангельской области (строительство объектов космодрома «Плесецк») такое слияние оказалось неудачным, почти все специалисты уволились и в настоящее время множество объектов стоят недостроенными в состоянии строительной готовности для монтажа инженерных сетей. А, надо сказать, строительно-монтажный участок там был очень хороший: обустроенная база, склады, участок подготовки производства, отменные специалисты. Наша база, теперь, по слухам, заброшена и развалена. Еще пример «успешной» реорганизации: в ноябре 2017г. Филиалы «Управление механизации № 321» (далее – «УМиАТ № 321») и «УСР № 331» сократили до участков в г. Санкт-Петербурге, объединили и влили в состав «ГВСУ № 14» с наименованием «Обособленное подразделение 201». В августе 2018г. Было очередное сокращение, в том числе сократили часть работников бывшего «УМиАТ №321» с выплатой всех пособий, а уже в ноябре 2018г. Создали новую структуру «Управление автотранспорта и механизации», куда на те же рабочие места набирают, в основном, новых людей, пришедших вслед за новым руководителем из структур РЖД. Уже в январе 2019г. Руководитель увольняется, а в настоящее время всех работников «УАиМ» принуждают увольняться по соглашению сторон с выплатой 2 месячных зарплат. Для чего создавалась данная структура без внятной производственной программы – известно одному Богу и, наверное, руководству «ГВСУ №14», действия которого иногда не подаются логическому объяснению.
Одних только переименований и реорганизаций было с ноября 2017г. – не перечесть. А уж сколько государственных денег в результате угроблено! Только из последних переименований: наша организация с октября 2018г. – «Управление инженерных работ» («УИР»). С декабря 2018г. «УИР» разделяют на собственно «УИР» и Обособленное подразделение «Управление строительства объектов Северо-Западного округа» (ОП «УСО СЗО»). С 1. 02. 2019г. Работников «УИР» переводят в Обособленное подразделение «Отделение инженерных работ». С 1. 04. 2019г. Переводят опять в «УИР» с новым штатным расписанием. Вы запутались? Мы сами запутались. А я ведь еще не все перечислила. Кстати: при переводе обратно в «УИР» руководство нарушило закон: нас принудили подписать соглашение, в котором работник обязуется предоставить диплом о профессиональной переподготовке с обучением не менее 250 час. В связи с предстоящим введением профстандартов на предприятии (обучение за свой счет, хотя должно быть за счет работодателя). Поясняю: я — инженер-электрик, но закончила политехнический институт, имею стаж в проектной организации гражданского строительства – 4 года и с 2005года – работа в строительно-монтажных организациях в производственно-технических отделах (инженером, заместителем начальника отдела) по направлению – электромонтажные работы, то есть по прямой своей специальности, стаж в Спецстрое и «ГВСУ № 14» – более 10 лет. Регулярно сдавала квалификационные экзамены. Однако, по профстандарту инженер ПТО должен иметь специализацию «Промышленное и гражданское строительство». В «Управлении инженерных работ» такая ситуация у большинства ИТР и это требование коснулось многих, в том числе и руководителей. НО: в приказе Минтруда №943н от 27. 11. 2014г. О требованиях к опыту говорится: «При наличии высшего образования технической направленности в области, не соответствующей направленности (профилю), не менее двух лет в сфере строительства». Также в письме Минтруда и социальной защиты РФ № 14-0/10/В-2253 от 04. 04. 2016г. Разъясняется: п. 10 «. …лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе» Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы». Однако, доказать ненужность такой переподготовки или же обучения за счет работодателя не удалось. Разговор короткий – или подписывай или увольняйся
А уволиться вынуждают так: есть оклад, а есть индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН), которая по положению о заработной плате составляет от 0 до 50% на усмотрение руководителя. Сколько хочет, столько и назначит. Чем не крепостное право?. Об эффективности – см. Ниже. И еще вопрос: зачем заставлять обучаться работников, если в ближайшие месяцы планируется ликвидировать структуры «ГВСУ» и создать Публично-правовую компанию «Военно-строительный комплекс», куда будут заново набирать работников? Вернемся к «УИР». Задача обновленного «УИР» — возродить строительно-монтажный участок в г. Мирный (так как участок, созданный в бытность Спецстроя, фактически уничтожен) и, как можно быстрее зайти на объекты. Однако, до настоящего времени отсутствует производственная программа, объекты официально не поручены. На словах поручают то один объект, то другой. В штатном расписании отсутствуют должности производителей работ. Новое штатное расписание не утверждено. Несмотря на это, руководитель под свою ответственность направил группу рабочих в г. Мирный, которая зашла на объект и выполняет работу. По причине отсутствия штатного расписания по просьбе нашего руководителя рабочих принял на работу начальник Обособленного подразделения г. Мирный. Решали проблемы с закупкой спецодежы, инструментов и т. П. За неполный месяц изучили проектную документацию по нескольким объектам, выдали замечания, подготовили лимитно-заборные карты на закупку материалов, графики производства работ с привязкой к срокам поставки материалов. И вдруг, 23 апреля (напомню, 1 апреля мы перевелись в обновленный «УИР») нас собрал начальник филиала «УИР» и зачитал послание в электронной почте от заместителя начальника «ГВСУ № 14» по персоналу А. В. Бузова, в котором говорится, что работникам филиала надлежит написать заявления об увольнении по соглашению сторон с 30. 04. 2019г. С выплатой 2-месячного заработка. Отказавшиеся писать заявления уже с апреля будут получать оклады без ИСН, несмотря на то, что в апреле мы добросовестно работали. Спрашивается, а зачем городили огород с возрождением «УИР» ровно на 1 месяц? Те же задачи могла выполнить другая структура «ГВСУ № 14» — Обособленное подразделение «УСО СЗО», которое находится также в Санкт-Петербурге в одном здании с «УИР» на улице Мира д. 15 (у нас общий отдел кадров, бухгалтерия). Эту структуру ожидает такое же массовое увольнение по соглашению сторон в мае 2019г. Зачем проводить бесконечные реорганизации и переименования, если вы изначально не поручаете строить объекты и, по всей видимости, хотите уничтожить филиал в Санкт-Петербурге? Логического ответа на эти вопросы вы не найдете. Закрадывается подозрение – а не употребляют ли наши руководители в Москве что-нибудь этакое с утра? Боюсь даже предположить, что именно. Самое страшное для нашей страны, что эти же руководители, по всей видимости, останутся у руля и в новой ППК «Военно-строительный комплекс». Обидно то, что, отработав верой и правдой много лет в структурах военного строительства (зачастую задерживаясь на работе) и не будучи виновной в бедах этих структур, оказаться выброшенной на улицу даже без положенных мизерных выплат по прихоти московских манагеров, получающих баснословные зарплаты и относящихся к нам, как к быдлу (менеджерами назвать их язык не поворачивается, так как manage – это управлять, а управлять они не умеют). Решили сэкономить на нашем увольнении, а то ведь уже столько миллионов разбазарено! Ну что сказать? Да здравствует крепостное право! Ибо по закону ИСН никто платить не обязан, хотя тебя принимали на работу с условием зарплаты с ИСН. Но это все на словах. А на деле – хозяин – барин. Хочешь – работай за оклад, хочешь увольняйся. Очень богатый выбор. Все незаконные действия очень грамотно подаются в виде устных указаний и угроз или по электронной почте. Не подкопаешься и в суд не пойдешь. И так поступают в государственной организации! При всем при этом есть объекты Министерства обороны в г. Санкт-Петербурге, близлежащих Ленинградской, Псковской, Новгородской областях, на которых мы были готовы работать и зарабатывать, но эти объекты почему-то поручаются сторонним субподрядным организациям (привет борьбе с коррупцией!), хотя есть существующая структура специально для строительства военных объектов, укомплектованная квалифицированными кадрами! Господа, ответьте – кто строит эти объекты? Но нам оставили достроить и ввести в эксплуатацию несколько незавершенных проблемных объектов, по которым долгое время не было финансирования и утвержденной проектно-сметной документации. Долго мы боролись, чтобы были доработаны проекты, внесены необходимые изменения. Но и сейчас не все проектные решения и сметы утверждены Заказчиком. Другие же объекты нам не поручают. А потом нас упрекают в неэффективной работе и лишают ИСН! Да, и вишенка на торте: предстоит полная ликвидация всех ГВСУ в ближайшее время в связи с созданием новой структуры — ППК «Военно-строительный комплекс». Но кому-то пришло в голову именно сейчас поменять банк по зарплатному проекту Предприятия, был Газпромбанк — стал Промсвязьбанк. 22 апреля выдали новые карточки. Кто-то может внятно объяснить – зачем? Что, кому-то напоследок надо урвать кусочек пирога? Пилите, Шура, пилите. Так как нашему коллективу надоело участвовать в этом бесконечном цирке, единственное, чего мы все хотим добиться – чтобы нас уволили по закону — в связи с организационно-штатными мероприятиями. Но, видимо, в России даже это невозможно. Поэтому люди молча увольняются, чтобы не трепать себе нервы. Да! После написания письма: сегодня мне хотят предложить ехать в г. Мирный работать вахтовым методом в офисе другого подразделения ФГУП «ГВСУ №14» — ОП г. Мирный. И неважно, что я там не нужна и неизвестно чем буду заниматься. Главное – наказать за непослушание! Поэтому придется все же увольняться! Татьяна Чернохлебова, главный специалист технического отдела филиала «УИР» ФГУП «ГВСУ № 14».
Фгуп спецстройсервис при федеральном агентстве специального строительства
Мы ценим в сотрудниках ответственность, инициативность, добросовестность, самоорганизованность, умение работать и добиваться поставленной цели. Приветствуются широкий кругозор, коммуникабельность, желание развиваться и совершенствоваться.
Если Вы хотите присоединиться к нашей команде, направьте нам своё резюме по e-mail: hr@spsts.ru (группа подбора и развития персонала), и мы его обязательно рассмотрим.
Информация о Вас является конфиденциальной и будет храниться в базе данных нашей организации.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на Предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи.
Наше Предприятие придерживается проведения политики управления персоналом, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами Предприятия.
При найме новых работников Предприятие отдает предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей компании, но и имеющим потенциал развития.
В процессе трудовой деятельности от работников Предприятия ожидается активное проявление инициативы, трудового усердия и настойчивости. Для этого Предприятие предоставляет персоналу должностные полномочия, систему мотивации и стимулирования и безопасные условия труда.
С момента образования организаций Главспецстроя и Спецстроя России в них создавались первичные профсоюзные организации.
Первичная профсоюзная организация ФГУП «Спецстройсервис» при Спецстрое России» создана одновременно с образованием предприятия в мае 1953 года. В то время первичная профсоюзная организация работала под руководством местного комитета №3. В настоящее время профсоюз предприятия возглавляет Профсоюзный комитет №11 (ПК №11), который входит в структуру Общероссийского Профсоюза работников специального строительства России и является Профкомом центрального подчинения.
Первичная профсоюзная организация ФГУП «Спецстройсервис» при Спецстрое России» действует на основании Конституции Российской Федерации, руководствуется Уставом Профсоюза Спецстроя России и Общим положением о первичной профсоюзной организации Спецстроя России.
Первичная профсоюзная организация Предприятия создана по производственному признаку для представительства, координации действий и защиты социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза, а также коллективных социально-трудовых прав и интересов всех работников предприятия, независимо от членства в Профсоюзе.
Первичная профсоюзная организация в лице ПК №11 имеет право на осуществление контроля за соблюдением работодателем и его представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на содействие занятости работников, ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора и контроля за его выполнением, на участие в урегулировании индивидуальных и коллективных трудовых споров.
ПК №11 осуществляет контроль за улучшением условий и охраны труда, обеспечение занятости и социальных гарантий, участвует в проведении Дней охраны труда, контролирует мероприятия по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда, имеет своих уполномоченных лиц по охране труда и технике безопасности. Принимает непосредственное участие в распределении и выдаче путевок на оздоровление и санаторно-курортное лечение сотрудников и членов их семей, проводит мероприятия по чествованию юбиляров – работников предприятия, а также Ветеранов ВОВ – бывших работников Предприятия. Участвует в проведении торжественных мероприятий в связи с государственными и профессиональными праздниками.
В связи с 60-летием образования Предприятия 28 мая 2013 года Первичная профсоюзная организации награждена Почетной Грамотой Совета Профсоюза Спецстроя России за многолетнюю активную деятельность по защите социально-трудовых прав и гарантий работников.
| КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ. |
Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства Предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду, высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на Предприятии.
Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед Предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.
| НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. |
Этапы по проектированию кадровой политики:
Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития: • проанализировать существенные особенности корпоративной культуры; • прогноз возможных изменений внешней и внутренней среды организации; • конкретизировать образ желанного сотрудника; • определить цели развития человеческого ресурса; • наличие представлений об идеальном сотруднике; • принципов взаимной ответственности между работником и организацией; • правил должностного профессионального роста; • требований к развитию определенных способностей и умений.
Цель – разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.
3. Мониторинг персонала
Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: • определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала; • разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.
| НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. |
Основными направлениями кадровой политики организации являются:
· проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
· планирование потребности организации в персонале;
· прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
· организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
· подбор и расстановка персонала;
· разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
· рационализация затрат на персонал организации;
· эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;
· управление нововведениями в кадровой работе;
· анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.
| КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ. |
Для полного анализа кадровой политики предприятия используются следующие критерии оценки:
1. Количественный и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.
Количественный состав организации для удобства анализа подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п.
Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики Предприятия.
Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
| ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ ПО ВОПРОСАМ СОБЛЮДЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА. |
По вопросам соблюдения трудового законодательства на объектах строительства сотрудники предприятия, а также привлекаемых к работам субподрядных организаций просим обращаться на «горячую линию»:
По телефону: +7 (495) 775-46-40 (доб. 555)
По адресу электронной почты: post@spsts.ru
Обратившись на «горячую линию» можно задать вопросы, касающиеся задержек выплаты заработной платы, организации работы на объектах строительства и другие. Работа с обращениями граждан, поступившими на телефон «горячей линии», осуществляется с учетом положений Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» и иных нормативных правовых актов.
Звонящему на телефон «горячей линии» необходимо назвать фамилию, имя, отчество, контактный номер телефона, адрес проживания и адрес электронной почты. При этом обращения граждан, в которых содержатся нецензурные либо оскорбительные выражения, угрозы жизни, здоровью и имуществу, не рассматриваются.
Все полученные обращения на «горячую линию» регистрируются и вплоть до решения проблемы находятся на личном контроле руководства предприятия.
Все полученные обращения на «горячую линию» регистрируются и вплоть до решения проблемы находятся на личном контроле руководства предприятия.