Поиск персонала в строительной отрасли.
 |
Бурное развитие строительной отрасли приводит к резкому увеличению потребности в высококвалифицированном персонале. Сегодня практически каждая строительная компания испытывает дефицит кадров, причем он ощущается не только в отношении рабочих, но и в отношении инженерно-технических специалистов.
Кроме того, сам характер строительного бизнеса «от проекта к проекту» приводит к тому, что зачастую по завершению проекта многие специалисты остаются «не у дел» или существенно теряют в доходах.
Проблема поиска квалифицированных кадров существует на многих стройплощадках. К наиболее дефицитным и востребованным профессиям в строительстве относят каменщиков, бетонщиков, монтажников инженерных сетей, инженеров ПТО и сметно-договорных отделов, проектировщиков, конструкторов, а также таких специалистов как гипрочников и укладчиков пластиковых труб, которые являются довольно редкими в силу своей специфики.
По данным кадровых агентств, сегодня в строительной отрасли наблюдается дефицит квалифицированных прорабов. Как известно, прораб является ключевой фигурой на стройплощадке. Фактически он совмещает функции рабочего и руководителя, поскольку он координирует весь рабочий процесс и обеспечивает взаимодействие кадров на своем участке. Специфика данной профессии состоит в том, что прораб может не иметь профильного строительного образования, однако это компенсируется наличием практического опыта. Сегодня лишь пятая часть всех прорабов имеет соответствующий диплом, что должно непременно учитываться кадровыми службами.
Повышение требований к качеству строительства ведет за собой рост потребности в высококвалифицированных инженерах. Освоение новых территорий ведет за собой повышение спроса на специалистов в области инженерных сетей.
Одной из самых актуальных задач строительной отрасли является кадровое обеспечение менеджмента для строительной отрасли. К наиболее востребованным позициям относится менеджер проектов, который сегодня должен иметь высшее строительное, а также высшее экономическое образование, поскольку он не просто руководит стройкой, но и оптимизирует производственный процесс.
Поиск подходящих сотрудников осложняется тем, что в настоящее время отечественные профессионально-технические учреждения не готовят людей к работе с новыми технологиями и прогрессивными материалами. Основная причина заключается в том, что современный рынок строительных технологий развивается столь быстрыми темпами, что большинство учебных заведений не успевает скорректировать учебные программы или разработать новые. В итоге специалисты, которых выпускают учебные заведения, не готовы к работе с современными технологиями.
Другая серьезная проблема состоит в низком уровне подготовки молодых специалистов. Большинству из них не хватает практических знаний и навыков работы по специальности. В ситуации отсутствия необходимого практического опыта и навыков у молодых специалистов сегодня должности ведущих специалистов и менеджеров строительных предприятий, в основном, занимают специалисты пенсионного и предпенсионного возраста.
В настоящее время количество выпускников строительных вузов растет. Профессии инженеров, архитекторов, строителей и конструкторов снова становятся престижными, поэтому аналитики строительной отрасли делают довольно оптимистичные прогнозы на ближайшие несколько лет.
Подбор персонала
Подбор персонала в строительной отрасли имеет свои особенности. Теоретически подбором специалистов в строительные компании занимается отдел кадров, однако на практике в службу персонала обращаются только в случае массового набора бригад рабочих. В большинстве случаев соискатели, минуя кадровый отдел, связываются непосредственно с прорабом, телефон которого, как правило, указывается в объявлении о наборе рабочей бригады. После этого они сразу приглашаются на стройплощадку для знакомством с прорабом, а также с будущим местом работы. Только после достижения взаимных договоренностей прораб направляет рабочих в отдел кадров для трудоустройства.
Инженеры всех уровней и специализаций, а также директора производств проходят собеседование в традиционном порядке, независимо от того, кто именно занимается их поиском и подбором, рекрутинговая компания или служба персонала предприятия.
Принимаемые на работу сотрудники предоставляют в кадровую службу информацию о предыдущих местах работы и исполняемых должностных обязанностях. Эта информация поможет сотрудникам кадровой службы направить соискателя в соответствующее подразделение.
При выборе высококвалифицированных сотрудников важное значение имеет статус (генподрядчик, застройщик, инвестор, субподрядчик) и специализация (строительство дорог, мостов, промышленных или жилых объектов) компаний, в которых ранее работал соискатель. При подборе кандидата на пост директора необходимо также учитывать и ее масштабы. Если штат предыдущей компании, в которой работал соискатель, состоял из нескольких десятков человек, это еще не говорит о том, что он имеет достаточный опыт для работы в компании , количество работников в которой исчисляется сотнями.
Современные тенденции
Сегодня при выборе сотрудника на топовые позиции в компании предпочтение отдается специалистам, имеющим не только строительное, но и дополнительное экономическое или финансовое образование. Это связано с тем, что строительная отрасль все еще находится на этапе перехода от плановой системы к современной. В настоящее время рост доходов компании и повышение конкурентоспособности на рынке обеспечивается за счет снижения издержек производства и контроля над себестоимостью продукции. Именно в этих условиях строительная отрасль испытывает потребность в специалистах, которые могут не только построить здание, но и максимально минимизировать затраты и просчитать просчитать экономику производства.
Как правило, такие сотрудники приходят в компанию извне. Поскольку такие сотрудники являются довольно редкими, их поиск, как правило, поручается рекрутинговым агентствам, причем сегодня на него затрачивается не менее месяца.
На современном рынке труда сложилась ситуация, при которой топ-менеджеры строительных фирм или редкие специалисты и инженеры высоко востребованы. Как следствие, их труд оценивается очень высоко, поэтому они получают значительную компенсацию. В этих условиях компании, стремящиеся заполучить ценного сотрудника, нередко переманивают кадры, предлагая им более выгодные условия работы и более высокую заработную плату.
Как показывают исследования и прогнозы, возрастающая активность строительства в жилищном и промышленном секторах и, следовательно, увеличение строительных объектов будут способствовать росту спроса на квалифицированный строительный персонал. При этом обеспечить предприятия и компании профессиональными работниками и специалистами высокого класса поможет не только грамотный подбор с использованием новейших рекрутинговых технологий, но и создание работникам максимально выгодных условий работы.
Категории статей:
| Соискателям | Работодателям |
Рекрутинг в строительстве: узкоспециализированная отрасль в подборе персонала
Рекрутинг – это сложный бизнес-процесс по подбору и отбору необходимых специалистов для компании-заказчика. Он популярен по множеству причин, основными являются компетенция и опыт специалистов по подбору персонала, экспертное знание рынка труда и «рабочей силы». Обширная база данных, конфиденциальность поиска, значительная экономия времени и других ресурсов Заказчика зачастую играют роль решающего фактора в востребованности услуг рекрутинговых компаний.
Чаще всего к кадровым агентствам обращаются для поиска ТОП-менеджеров и Руководителей среднего звена, но в последнее время всё больше строительных компаний начинают прибегать к профессиональной помощи рекрутеров.
Подобрать сотрудников в строительную компанию достаточно сложно, и эта практика не пользуется популярностью в нашей стране, поэтому узкопрофильная сфера подбора персонала в строительной отрасли не освоена рекрутинговыми компаниями.
Давайте обсудим все трудности, с которым приходится сталкиваться рекрутерам, подбирающим рабочий персонал в строительной сфере.
Во-первых, из всех проблем поиска рабочих первой на поверхности оказывается труднодоступность потенциальных кандидатов. Соискатели, находящиеся в поиске работы в отрасли строительства, не размещают резюме, так как многие не умеют их составлять либо составляют их некорректно. Зачастую их трудно найти в таких источниках, как форум и газета, так как большинства из них нет ни в интернете, ни в печатных изданиях.
Соответственно, рабочих очень сложно найти агентству по подбору персонала. В таких условиях отбора персонала необходимо использовать особые методы поиска соискателей, в их числе подключение рекламных объявлений на телевидении и в других средствах массовой информации.
Во-вторых, в подборе соискателей этой отрасли существует еще один важный аспект – текучесть кадров. Рабочие – это контингент, который не работает годами на одном месте, так как их местоположение зависит от строящегося объекта и объемов работодателя, на которого они работают. Рабочие трудоустроены в разных регионах и меняют компании с сезонной периодичностью.
Этот фактор так же осложняет агентству по подбору персонала поиск соискателей. Как правило, кандидаты перемещаются в разные регионы, и даже если в агентстве есть база данных по рабочему персоналу, достаточно сложно отследить их местонахождение и дозвониться до кандидатов. Таким образом, рекрутинговой компании постоянно приходится искать как новые сформированные бригады, так и набирать их отдельными специалистами.
В-третьих, рабочих преимущественно набирают в подрядные, субподрядные или генеральные подрядные организации, которым объем предоставляет Заказчик-застройщик. В таких обстоятельствах работы нередко случаются прекращение финансирования и задержка поставки строительных материалов. Часто у организаций-работодателей присутствуют недостаточная автоматизация строящегося объекта и сложные условия работы.
Под влиянием этих аспектов рабочие часто оставляют свою работу, следовательно, у рекрутинговой компании всегда присутствует риск обязательной бесплатной гарантийной замены. На каждого устроенного кандидата рекрутинговая компания несет гарантию от 1 до 3 месяцев с момента трудоустройства. Она предоставляется, если кандидат покидает свою организацию в течение этого срока.
Таким образом, мы видим, что рекрутинг в строительстве – это новая узкоспециализированная отрасль в подборе персонала. Она продолжает развиваться и набирать популярность у компаний-работодателей строительной направленности, так как высококвалифицированные, компетентные и эффективные работники требуются и в этой сфере, которая не может быть конкурентоспособной без использования современных технологий поиска и подбора персонала.
Где искать персонал на стройку или производство? Часть 1
В строительном и производственном секторе задействовано большое количество людей. Если в строительстве численность вовлеченного персонала остается в целом неизменной, то в производстве в некоторых его направлениях численность понижается в связи роботизацией. Но на территории Российской Федерации подобных производственных площадок немного, поэтому постоянное привлечение в организацию потенциальных кандидатов является одной из ключевых задач системы управления персоналом в реальном секторе экономики.
Мы не будем подробно останавливаться на причинах возникновения потребности в персонале, это большая тема, которую мы осветим в отдельной статье, а сейчас остановимся на разборе источников привлечения персонала в строительные и производственные компании.
Различают внутренние и внешние источники привлечения персонала.
К внутренним источникам привлечения персонала относятся все действующие сотрудники предприятия. Их можно привлекать к подбору двумя способами: в качестве кадрового резерва для внутренних перестановок или же как источник рекомендаций для привлечения новых сотрудников. Использование внутренних источников для подбора имеет целый ряд преимуществ :
· невысокие финансовые затраты
· улучшение психологического климата в коллективе
· создание благоприятной корпоративной культуры
· сокращают срок адаптации
ДЕЙСТВУЮЩИЕ СОТРУДНИКИ КАК ИСТОЧНИК ДЛЯ ВНУТРЕННИХ ПЕРЕСТАНОВОК
Внутренние источники привлечения персонала не всегда способны удовлетворить текущую потребность в кадрах, основная причина – отсутствие потенциального кандидата. Также при не высоких финансовых затратах, данный источник требует высоких трудозатрат. Для того, чтобы при возникновении потребности вы могли быстро произвести перестановки, вам необходимо иметь сформированный кадровый резерв по руководящим позициям, а его создание – кропотливый труд не одного года. Это планомерная работа с персоналом по выявлению сотрудников с высоким потенциалом, оценкой их способностей и результативности. К тому же вы должны помнить о риске нарушить баланс в подразделении, если будете производить назначения и продвижение по интуиции, без фактических данных, насколько тот или иной сотрудник готов к данному назначению.
Не у всех строительных и производственных компаний есть силы и возможности (но чаще желание) организовать полный цикл работы с внутренними потенциальными кандидатами. По нашему же мнению, для эффективного развития предприятия наличие утвержденной модели компетенций – жизненная необходимость, которая позволяет определить эталонного кандидата и ориентироваться на него в подборе персонала, в том числе и в формировании кадрового резерва.
В силу специфики строительных компаний, а именно постоянных перемещений по стране от объекта к объекту, определяют следующие критически важные должности:
· Начальники ключевых производственных отделов (ПТО, СДО и т.д.)
· Линейные руководители (начальник участка, прораб, мастер)
В производственных компаниях список должностей аналогичный и включает в себя ключевые должности, связанные непосредственно с технологическим процессом и будет зависеть от емкости и уровня развития специалистов по конкретным специальностям в регионе, где располагается производственная площадка.
Таким образом, кадровый резерв, как внутренний источник, необходим в строительных и производственных компаниях, в первую очередь, для руководящего состава, инженерных и технических специалистов. По вакансиям административно блока и основным производственным рабочим обычно используют внешние источники привлечения. В тоже время, с целью развития корпоративной культуры и создания благоприятной производственной среды, в процессе формирования и развития резерва должны принимать участие представители всех блоков предприятия.
Помимо указанных выше плюсов, есть конечно и недостатки внутренних источников:
— Высокие трудозатраты на организацию процесса выявления и оценки кандидатов;
— Ограничение возможности в выборе кадров;
— Возможны напряженность и соперничество в коллективе;
— Панибратство при решении производственных вопросов;
— Снижение активности работника, претендующего на должность руководителя;
— Удовлетворяется только качественная потребность в персонале;
— Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
Также распространено явление, когда руководителю внутренний кандидат подходит по профессиональным навыкам, но с психологической точки зрения он его не устраивает, т. е. работать с таким человеком сложно и некомфортно. В данной ситуации, становится проще найти специалиста на стороне, который будет устраивать по всем параметрам. Подробнее о привлечении персонала из внешних источников, читайте в следующих статьях.
ДЕЙСТВУЮЩИЕ СОТРУДНИКИ КАК ИСТОЧНИК РЕКОМЕНДАЦИЙ
Наряду со сложными и системными методами привлечения персонала через внутренние источники, строительные и производственные компании могут использовать более простые варианты, которые по своей сути являются внешними, но в основе их лежат действующие или бывшие сотрудники предприятия:
— «Сарафанное радио» через своих собственных сотрудников. Не забывайте, что каждый из ваших сотрудников обладает собственным кругом общением, в том числе и профессиональным, сообщите сотрудникам о новой вакансии и попросите рассказать их своим знакомым. Чтобы упростить данный процесс, можно ввести ежемесячные рассылки для сотрудников по открытым в компании позициям.
— Внутренние каналы связи. Цифровой аналог «сарафанного радио», для компаний у которых есть группы в социальных сетях. Разместите вакансию в группе вашей компании и попросите сотрудников поделиться информацией о новой вакансии на своих личных страницах.
— Бывшие сотрудники . Наряду с действующими сотрудниками, не стоит забывать о сотрудниках, которые покинули компанию, вы всегда можете обратиться к ним за помощью и рекомендациями.
Важно, что при выстраивании процесса управления персоналом в строительных и производственных предприятиях, необходимо учитывать тот факт, что основная численность организации приходится на производственный рабочий персона, который и обеспечивает фактическое выполнение объемов. Многие руководители забывают об этом и не включают рабочих в программы преемственности и развития, что на наш взгляд, является серьезной ошибкой. Разрыва между руководителями, инженерно-техническими работниками и основным рабочим персоналом быть не должно. Методология работы может различаться, но доступ к механизмам развития и карьерного роста должен быть у всех сотрудников без исключения.
В следующей части мы подробно разберем внешние источники привлечения строительного и производственного персонала. Продолжить чтение можно здесь .