Премирование итр в строительстве

Положение о премиальной оплате труда руководителей и специалистов отдела капитального строительства

«СОГЛАСОВАНО»
Председатель профкома
____________ П.П.Борцов

«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
ПАО «Компания»

Положение о выплате премии руководителям и специалистам отдела капитального строительства ПАО «Компания»

Вводится с ____________-

Общие положения

Настоящее положение вводится для повышения эффективности контрольных функций отдела капитального строительства за качеством и соблюдением сроков выполняемых ремонтных и строительных работ подрядными организациями.

Настоящее положение распространяется на следующих сотрудников отдела:
— начальник отдела — заместитель главного инженера;
— заместитель начальника отдела;
— инженер по техническому надзору;
— инженер по проектно-сметной работе.

Начисление премии производится суммой на основании выполненных показателей и согласно отработанному времени в отчетном периоде без учета работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы.

Оплата труда, выплачиваемая по настоящему положению, включается в себестоимость продукции и учитывается при расчетах средней заработной платы для работников.

В случае увольнения работника по любому основанию, премия по данному положению за этот месяц не начисляется.

Генеральный директор может полностью или частично лишить работников премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка предприятия, требований техники безопасности и охраны труда, а также за отсутствие в действиях работника реального трудового вклада в достижение лучших показателей работы. Лишение премии производится за тот период времени, в котором имело место нарушение

Показатели формирования премиального фонда

Показатели премирования и суммы для сотрудников отдела представлены в таблице:

№ Показатели премирования Участники премирования Сумма премии,руб.
1 Своевременные сроки выполнения строительных и ремонтных работ подрядными организациями согласно заключенным договорам.
-начальник отдела-зам.главного инженера;

-заместителя начальника отдела;

-инженеры по техническому надзору;

-инженер по проектно-сметной работе
2500

2 Качество выполненных работ

-заместителя начальника отдела;

-инженеры по техническому надзору;

-инженер по проектно-сметной работе
2500

500
1. Своевременные сроки выполнения строительных и ремонтных работ подрядными организациями согласно заключенным договорам.

Премия за данный показатель начисляется на основании «Отчета о выполнении графика строительных и ремонтных работ» (приложение №1), где в графе «дата окончания работ фактическая» начальник ОКСа ставит дату окончания работ. Условием премирования является 100%-е соблюдение сроков выполненных работ, то есть все работы, включенные в график на месяц, должны быть выполнены в установленные договорами сроки.

2. Качество выполненных работ.

Премия за данный показатель начисляется также как и по первому показателю на основании «Отчета о выполнении графика строительных и ремонтных работ», где в графе «оценка качества выполненных работ», ответственный за качество по окончании работ ставит отметку «удовлетворительно» или «неудовлетворительно». Ответственного за качество назначает главный инженер, в зависимости от вида выполняемых работ. Условием премирования является удовлетворительные оценки за все выполненные работы за месяц.

Дополнительными условиями премирования являются

— своевременная сдача документов (до 1-го числа месяца, следующего за отчетным) по выполненным работам в финансово-бюджетный отдел. В случае несвоевременной сдачи документов размер премии снижается на 30%-в от начисленной суммы по итогам выполнения основных показателей премирования;

— выполнение сметы плановых расходов. Основанием является «Сводный отчет о финансировании», который ежедневно составляет финансово-бюджетный отдел. В случае перерасхода средств по смете плановых расходов размер премии снижается на 20%-в от начисленной суммы по итогам выполнения основных показателей премирования;

— своевременная сдача документов в юридический отдел в случае невыполнения условий договора контрагентами (п.16.1 СТП «Порядок анализа договоров»). Сроки и условия передачи документов в юридический отдел прописаны в пунктах 16.4, 16.5 СТП «Порядок анализа договоров». Основанием является ежедневный отчет «Реестр действующих договоров», который составляет финансово-бюджетный отдел. За нарушение данного условия премирования размер премии снижается на 20%-в от начисленной суммы по итогам выполнения основных показателей премирования

Порядок начисления премии

1. Начальник отдела капитального строительства ежемесячно составляет «График выполнения строительных и ремонтных работ» (приложение №2) подрядными организациями. Основанием для составления графика является оперативный отчет «Реестр действующих договоров».

2. Главный инженер до 29 числа текущего месяца проверяет все заключенные договора, сроки их выполнения, и согласовывает график на следующий календарный месяц. Дополнительно график согласовывает начальник финансово-бюджетного отдела. Утверждает график исполнительный директор.

3. По итогам работы месяца начальник ОКСа составляет «Отчет о выполнении строительных и ремонтных работ» согласно графика. Отчет согласовывается с главным инженером, финансовым отделом, осуществляющим контроль по срокам сдачи документов, и утверждается исполнительным директором.

4. Начальник финансового отдела составляет справку о выполнении сроков сдачи документов и отчет о выполнении лимита финансирования (Сводный отчет о финансировании).

5. В случае невыполнения условий договоров подрядчиками начальник ОКСа составляет справку о переданных документах в юридический отдел. Справку согласовывает начальник юридического отдела, начальник финансового отдела и главный инженер.

6. На основании представленных в ПЭО, не позднее 3 числа месяца, следующего за отчетным, вышеперечисленных документов ПЭО готовит проект приказа о премировании сотрудников ОКСа.

Источник

ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

На предприятиях стройиндустрии, независимо от форм соб­ственности, основная заработная плата работников дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными в Положении о премиальных системах. Распространенные виды премирования: премирование за основные результаты, единовре­менное (разовое) премирование, специальные системы премиро­вания.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятель­ности наиболее распространено, оно может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков и умения использовать специальное оборудование. Коллективное премирование основано на заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом, премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной ос­новной заработной платы, отработанного времени, коэффициен­та трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное разовое премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по ито­гам работы за год; единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.

Специальные системы премирования — это вознаграждение ра­ботников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой технологии; за выпуск новых то­варов. Этот вид премирования разрабатывают отдельно для конк­ретных подразделений производства.

Показатели и условия премирования в строительстве должны соответствовать задачам предприятия и его подразделений, реаль­но зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показа­телям и условиям премирования в строительных организациях относятся рост выработки; повышение качества СМР; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и пр. Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными зада­чами производства и содержанием трудовой деятельности работ­ников. Размер премии дифференцируют в процентах, в зависимо-

сти от величины средств, направляемых на премирование, и дос­тижения предельного значения показателей премирования.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплат премий зависят от сезонности ра­боты, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработ­ной платы. Основным источником премиальных выплат являет­ся фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные показатели хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляются за счет фонда оплаты труда в пре­делах средств, предусмотренных на премирование, которые отно­сят на себестоимость СМР.

КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА НАЙМА

Контрактная система найма и оплаты труда получиЛа ши­рокое распространение в мире для регламентации оплаты труда ру­ководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. В со­ответствии с действующим законодательством, заключать контрак­ты можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор.

Контракт представляет собой вид трудового договора, устанав­ливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права ра­ботника на информационное, техническое и прочее обеспечение служебных обязанностей, на повышение квалификации и образо­вательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на опла­ту простоя не по вине работника и т.д. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника. В контрак­те регламентируются условия оплаты труда, сложность и значи­мость трудовых функций, практические результаты деятельности, соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) являются предварительными для переговоров, а оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на должност­ной оклад и переменную долю, в зависимости от результатов дея­тельности. Вопрос об их соотношении стороны решают в инди­видуальном порядке, исходя из характера и содержания работы. При этом учитывается стоимость рабочей силы на данном рынке труда в аналогичных условиях.

Переменную долю заработка определяют обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работни­ка. К перечню таких показателей относятся: рост прибыли (дохо­да) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и т.д.

Пример дифференциации должностных окладов в зависимос­ти от показателей рентабельности и прибыли приведен на рис. 29.

Изменение базового оклада от показателей прибыльности и рентабельности:

№ п.п.	Повышение уровня рентабель­ности и прибыли по сравнению с предыдущим периодом	Увеличение базового должностного оклада
1)	Повышение уровня рента­бельности на:	Увеличение базового должностного оклада на:
20 и более
2)	Прирост прибыли:	Прирост зарплаты от роста прибыли:
До 15	0,3
15-29	0,5
30-39	0,8
40 и выше	1,0

Контракт может включать социальный пакет работника: еди­новременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного слу­чая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Источник

Система мотивации для ИТР

В прошлый раз мы говорили о системе расчета премии производственных работников, на этот раз остановимся на схеме поощрения и стимулирования ИТР.

Инженерно-технические работники — люди творческие, имеющие некоторый запас знаний и опыта, поэтому контроль за исполнением заданий можно проводить не за короткий промежуток времени, а остановиться на конкретной дате — как правило, это последний день календарного месяца. Такой график дает ИТР право самостоятельно планировать свое время, учит правильно распределять силы и рабочие ресурсы.

Теперь поговорим о сути стимулирования и правильном оформлении заданий.

Каждый пункт плана устранения несоответствий и «борьбы» за культуру производства имеет свою ценность в процентном выражении и уровне сложности задания. Другими словами, напротив каждого пункта требуется написать, сколько будет начислено к премии работнику при исполнении определенного поручения. Следующая колонка указывает на некий коэффициент, который перемножается на процент премии.

Добавлю, что полученная сумма добавляется к основной премии, которая установлена на предприятии, далее я озвучу и ее формирование.

Выглядит такой план довольно стройно и логично, здесь есть стимулирование, но нет ответственности за исполнение задания.

Допустим, что ваш работник инертен, и ему вполне хватает базового вознаграждения при спокойной и размеренной деятельности. Значит, его надо «всколыхнуть» и применить несколько другой метод управления. Оставляем неизменным вышеуказанный пример, только добавим одну маленькую деталь.

Заметили? Перед процентами стоят математические знаки «+» и «–». Выполнил поручение — эта цифра будет вознаграждением, проигнорировал — «получи, фашист, гранату».

И это еще не все. Вспомним, что ИТР — народ творческий, хитростям обученный, и обойти любую схему может «на раз-два». Выберет такой инженер десяток заданий самых высоких по сложности, а остальные просто «не заметит». И к концу месяца при небольшой затрате сил выйдет если не «в ноль», то в небольшой плюс, а задания так и останутся невыполненными.

Но на каждый хитрый болт есть своя гайка винтом. Сделаем и мы «финт ушами», внеся в правила еще один элемент. Оставшиеся поручения, которые по разным причинам не вошли в список завершенных, переносим на следующий месяц, но только с одним знаком «–».

Получается, что если и за следующий период задание не будет выполнено, то процент премии соответственно уменьшится снова, а при выполнении работник остается «при своих».

Сложно? Совсем нет, но очень действенно.

Базовая премия начисляется при выполнении организационных мероприятий на месяц, которые работник планирует себе сам и утверждает у непосредственного руководителя. Каждый пункт имеет свою ценность, что в совокупности дает предполагаемую цифру.

Источник