Программа кадрового обеспечения строительства
Библиографическая ссылка на статью:
Казиева А.К. Проблемы кадрового обеспечения строительной отрасли // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/03/65392 (дата обращения: 14.09.2020).
Спад цен на энергоресурсы, а также санкции связанные с событиями в Крыму отразились на современном состоянии экономики России, а это в свою очередь сказалось на положении всех отраслей страны. Строительная отрасль характеризуется как нестабильная в силу сложившейся экономической ситуации. Факторами, оказавшими непосредственное влияние являются: снижение ВВП (на 4,1% в IV квартале 2015г.), что говорит о низком уровне жизни населения, а девальвация рубля (падение курса на 30%) спровоцировала потребительскую активность в отношении приобретения недвижимости, и в конечном счете привела к снижению покупательской способности. Рост инфляции, который составил 15,0% по данным Росстата на декабрь 2015г., способствовал повышению себестоимости строительства. Также повышение ключевой ставки Центрального Банка до 11,0 % (с 03.08.2015) привело к увеличению ставки по ипотеке. Возник рост безработицы части граждан в результате сжатия спроса и снижения объемов строительства [1].
В условиях инновационной экономики России наиболее актуальны следующие проблемы кадрового обеспечения:
— отсутствие производственной практики у выпускников;
— расхождение требований работодателя с качеством квалификации рабочих;
— резкое сокращение подготовки профильных специалистов;
— отсутствие системы профессиональной подготовки рабочих;
— отсутствие современных знаний у преподавателей в области новых технологий и инновационных материалов;
— неактуальность образовательных программ и их несоответствие современным технологиям.
Проблемы кадрового обеспечения строительной отрасли связаны с тем, что десять – пятнадцать лет назад экономические условия работы строительных организаций отличались от нынешних. Внедрение новых строительных материалов, оборудования, технологий производства строительно-монтажных работ должны были привести к переаттестации персонала, но на деле это привело к текучести кадров. На данный момент практически у каждой строительной компании возникают проблемы в нехватке, как рабочих, так и инженерно-технических специалистов [2].
Трудовые ресурсы, используемые сегодня в данной отрасли, характеризуются большой разнородностью по профессиональной подготовке, месту постоянного проживания, уровню социализации, национальности, законности нахождения на территории России. В условиях кризиса проблема отсутствия кадров в строительных организациях решается путём найма на работу рабочих мигрантов из бывших стран СССР, согласных на не высокий заработок и не требовательных в отношении условий труда.
Кадровый дефицит, низкий уровень профессиональной подготовки большей части занятых в строительной отрасли работников связаны, прежде всего, с отсутствием системы профессионального обучения и повышения квалификации [3, с. 128]. Существующие центры подготовки в основном ориентированы на выдачу удостоверений после прохождения ряда формальных процедур обучения и сдачи экзамена или зачета, а не на получение реальных профессиональных знаний и навыков. При этом через процедуру такого обучения проходит лишь малая часть трудовых ресурсов, что необходимо для выполнения требований саморегулируемой организации по квалификационному составу работников предприятия [4, c. 166]. Большинство работников проходят обучение непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения работ. Мастером производственного обучения выступает более опытный коллега. В связи с этим сложно говорить о внедрении в работу новых технологий, которые могли бы обеспечить рост производительности труда и снизить себестоимость работ. Подобная форма обучения используется не только для рабочих, но и для бригадиров, мастеров, прорабов и начальников участков. Очевидно, что данная система профессиональной подготовки не способна разрешить проблему дефицита кадров.
Также, усиливают положение дефицит работников, готовых трудиться на строительном производстве, и различия в уровне оплаты труда в разных регионах за одну и ту же работу [5, c. 31]. Отмечается склонность работников к переходу из одной строительной организации в другую, готовность к вахтовой работе в любом, даже самом удалённом, регионе, руководствуясь при этом единственным критерием – высокой и стабильной заработной платой. Высокая планка желаемой оплаты труда, не соответствующей имеющейся квалификации, приводит к смене мест работы.
Важным является то, что мелкие и средние по численности строительные организации не имеют собственных ресурсов и возможностей разрешить проблему дефицита кадров. В их арсенале существует только один способ решения этой проблемы – переманить к себе рабочих из другой организации сегодня, и потерять их по тем же причинам завтра. Крупные строительные организации, как правило, не имеют своих работников, а используют на субподряде те же мелкие и средние организации [6, c. 267]. Получаемые крупными организациями проценты генподряда, разница цен договора с заказчиком и договора с субподрядчиками обеспечивает их более чем выгодное существование и без проблем самостоятельное выполнение работ.
На практике проблема дефицита квалифицированных кадров стихийно решается на уровне бригад рабочих как первичного организационного структурного элемента трудовых ресурсов строительной организации [7, c. 103]. Предприимчивый работник, обладающий, как правило, определённой квалификацией и опытом работы на стройке, формирует из знакомых, родственников бригаду, которая и будет выполнять работы, заключив договор с организацией субподрядчиком (мелкие или средние организации). Бригада начинает свой путь по организациям и строительным площадкам в поисках высокой заработной платы, лучших условий, сталкиваясь с проблемами выплат, нарушениями условий договора. Проблема повышения квалификации рабочих, их аттестация не являются для бригады главным в условиях существующего дефицита трудовых ресурсов. Востребованными оказываются все бригады – и с высоким, и с низким уровнем квалификации. Обучение проходит на уровне наставничества, цель которого – получение первичных навыков непосредственно в ходе выполнения работ на строительном участке [8, c. 167]. Данный пример не решит кадрового вопроса и не позволит вывести производительность и качество выполнения строительно-монтажных работ в России на мировой уровень.
Выделим четыре этапа разрешения проблемы обеспечения кадровыми силами предприятий.
Первый этап – внедрение на предприятии инновационных кадровых технологий, использующих информационные системы для распространения информации о поиске работников, обеспечение интереса к предлагаемым вакансиям, причем поиск претендентов должен осуществляться постоянно [9, c. 72].
Второй этап – внедрение инновационных кадровых технологий в целях перспективности претендента для заключения с ним договора и последующего его обучения. Это самый важный этап, так как именно в это время неверная оценка перспектив претендента, возможностей его закрепления в организации приведет к потерям средств, затраченных на его подготовку и аттестацию [10, c. 79].
Третий этап – внедрение инновационных обучающих технологий, использующих новые информационные средства. На этапе обучения и повышения квалификации необходимо использовать методы и средства организационного поведения для закрепления работника на предприятии. При этом обучение следует разбить на периоды, переходя к следующему только в случае отличного прохождения обучаемым теста [11, c. 136]. Теоретическая часть должна представлять собой краткий курс только с самыми необходимыми навыками для работы. При этом целесообразно воспользоваться компьютерными обучающими программами. Для того чтобы закрепить полученные знания на практике следует воспользоваться методом наставничества. Наставником должен выступать специально подготовленный человек, заинтересованный материально и морально в результатах своей деятельности. Отбор обучаемых должен быть бескомпромиссным. В завершении обучения должна, состоятся финальная аттестация, определяющая достигнутый квалификационный уровень.
Четвёртый этап – формирование набора инструментов модификации управления поведением, которые обеспечили бы стимулирование работника к высокопроизводительному, качественному труду [12, c. 322].
Очевидно, данная технология не способна разрешить проблемы кадрового обеспечения без поддержки государства, которое при помощи новых программ и законодательных актов совместными силами улучшило бы положение на рынке труда.
Программа кадрового обеспечения строительства
МИНИСТЕРСТВО РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
от 21 марта 2011 года N 101
Об утверждении Методических рекомендаций по разработке подпрограмм кадрового обеспечения задач строительства региональных программ развития жилищного строительства
1. Утвердить Методические рекомендации по разработке подпрограмм кадрового обеспечения задач строительства региональных программ развития жилищного строительства.
2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя Министра регионального развития Российской Федерации К.Ю.Королевского.
Методические рекомендации по разработке подпрограмм кадрового обеспечения задач строительства региональных программ развития жилищного строительства
УТВЕРЖДЕНЫ
приказом Министерства
регионального развития
Российской Федерации
от 21 марта 2011 года N 101
3. Региональную подпрограмму рекомендуется разрабатывать на период 2011-2015 годов. В дальнейшем такая Региональная подпрограмма может быть продлена на последующий период 2016-2020 годов для достижения субъектом Российской Федерации контрольного значения целевого показателя ежегодной подготовки достаточного количества специалистов, с уточнением при необходимости механизмов реализации Региональной подпрограммы и с учетом оценки эффективности такой Региональной подпрограммы.
4. В Региональной подпрограмме рекомендуется учитывать проведенную на территории субъекта Российской Федерации, муниципальных образований оценку потребности работодателей и спроса населения на вакантные строительные специальности начального, среднего и высшего образования, сопоставления результатов оценки с текущим наличием специалистов и необходимой дополнительной потребностью в них субъекта Российской Федерации.
5. В Региональной подпрограмме рекомендуется указывать, что она направлена на достижение значений целевых показателей, которые устанавливаются субъектом Российской Федерации на каждый год ее реализации. Перечень целевых показателей приведен в приложении N 3 к Методическим рекомендациям.
6. Значения целевых показателей Региональной подпрограммы на каждый год ее реализации рекомендуется устанавливать субъектами Российской Федерации самостоятельно, с учетом региональных различий специфики возводимого жилья (этажности, характеристик, времени проектирования и строительства), прогнозов социально-экономического развития субъекта Российской Федерации, прогнозов изменения численности населения и основных направлений миграционных потоков, планы создания новых рабочих мест на территории субъекта Российской Федерации.
7. В Региональную подпрограмму рекомендуется включать следующие основные мероприятия:
7.1. Разработка и утверждение:
— концепции частно-государственного партнерства в области подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов строительных специальностей;
— схем и регламента взаимодействия образовательных учреждений всех подчиненностей, уровней образования и органов государственной власти и местного самоуправления по вопросам подготовки специалистов, профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов строительных специальностей;
— нормативных правовых актов, необходимых для реализации Региональной подпрограммы.
7.2. Снижение административных барьеров при реализации мероприятий Региональной подпрограммы.
7.3. Стимулирование образовательных учреждений в подготовке специалистов.
7.4. Стимулирование трудоустройства молодых специалистов.
7.5. Стимулирование перехода специалистов, имеющих строительное образование, но занятых трудовой деятельностью по другим специальностям, на соответствующие должности в сфере строительства. Распространение информационных материалов, в том числе в средствах массовой информации, демонстрирующих населению преимущества работы по строительным специальностям.
7.6. Создание системы начальной профессиональной подготовки совместно с компаниями, производящими современные строительные материалы, и строительными компаниями, применяющими современные технологии в строительстве, а также системы профессиональной переподготовки и повышение квалификации на базе учебных центров таких компаний, в том числе в малоэтажном строительстве при применении современных технологий.
7.7. Повышение квалификации профессорско-преподавательского состава учебных заведений в темпе совершенствования технологий проектирования и строительства зданий и сооружений.
8. В Региональной подпрограмме рекомендуется предусмотреть необходимость пополнения кадрового состава не только для жилищного строительства, но и для строительства объектов социальной, инженерной и транспортной инфраструктуры, необходимых для комплексного освоения и развития территории в целях жилищного строительства.
9. В Региональной подпрограмме рекомендуется предусмотреть механизм ее реализации, включающий в себя:
создание единой системы мониторинга и оценки состояния регионального и муниципальных рынков труда, потребностей работодателей и спроса населения в строительных вакансиях;
прогнозирование тенденций на рынке труда, выявление факторов, влияющих на спрос населения на строительные вакансии, оценка воздействия на рынок труда реализуемых в рамках Региональной подпрограммы мероприятий;
мониторинг и оценку реализации Региональной подпрограммы, в том числе результатов отдельных мероприятий Региональной подпрограммы;
механизмы корректировки Региональной подпрограммы (в том числе мероприятий и целевых показателей) в зависимости от результатов мониторинга и оценки выполнения Региональной подпрограммы, изменения целевых показателей региональной программы развития жилищного строительства, изменения потребностей работодателей и спроса населения в строительных вакансиях, а также прогнозирования тенденций на рынке труда;
создание специального совещательного координационного органа управления реализацией Региональной подпрограммы при высшем органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации.
10. В качестве основных функций совещательного координационного органа управления реализацией Региональной подпрограммы целесообразно предусмотреть следующие:
организация и координация деятельности различных участников Региональной подпрограммы, в том числе федерального уровня и муниципальных образований на территории субъекта Российской Федерации, с учетом мероприятий приоритетного национального проекта «Доступное и комфортное жилье гражданам Российской Федерации» и федеральной целевой программы «Жилище» на 2011-2015 года;
организация мониторинга и оценки хода реализации Региональной подпрограммы, краткосрочного и долгосрочного прогнозирования развития профессионального обучения в строительной отрасли;
рассмотрение проблемных ситуаций, требующих согласованных действий различных участников Региональной подпрограммы;
формирование предложений по принятию нормативных правовых актов и методических документов для реализации Региональной подпрограммы.
11. Рекомендации по разработке паспорта Региональной подпрограммы, по структуре Региональной подпрограммы, а также по перечню целевых показателей Региональной подпрограммы приведены в приложениях NN 1-3 к настоящим Методическим рекомендациям.
Приложение N 1
к Методическим рекомендациям,
утвержденным приказом
Министерства регионального развития
Российской Федерации
от 21 марта 2011 года N 101
Наименование Региональной подпрограммы
Дата принятия решения о разработке Региональной подпрограммы, дата ее утверждения (наименование и номер соответствующего нормативного правового акта)