Сейчас вопрос преодоления дефицита инженерных кадров встает особенно остро: нужно признать настал момент, когда Россия стала испытывать ощутимую потребность в квалифицированных инженерах и технологах, которые были и остаются опорой отечественного производства.
Обзор заработных плат в строительстве за IV квартал 2014 года
Обзор заработных плат в строительстве за III квартал 2014 года
Обзор заработных плат в строительстве за II квартал 2014 года
Обзор заработных плат в строительстве за IV квартал 2013 года
Очередной отчет, опубликованный на портале «vacansia.ru» и в газете «Вакансия», свидетельствует о том, что средний уровень ежемесячного дохода столичных инженеров в настоящее время составляет около 48 тысяч рублей.
Перед началом нового учебного года вступил в силу приказ минобрнауки России об утверждении списка словарей, содержащих нормы современного русского языка. Отныне кофе можно употреблять в среднем роде, а «Интернет» надо писать только с большой буквы. Кроме того, утверждено правописание некоторых заимствованных слов, например: «риелтор», «ремейк», «офшор», «диггер» и т.д.
Отечественное строительство еще с далеких предперестроечных лет среди прочих бед характеризовали: низкие темпы развития научно-технического прогресса, сверхнормативные сроки продолжительности производства работ и низкое их качество. Преодолевать эти негативные критерии удавалось лишь на некоторых объектах, управление которыми осуществлялось под контролем властей, например, строительство Ржевского краностроительного завода в перестроечные годы.
За 86 лет своего существования Московский государственный строительный университет прошел сложный путь становления и развития. Ставший в свое время базовым строительным вузом для СССР, сегодня он имеет статус головного вуза в системе высшего строительного образования России и СНГ.
.2 Особенности функций управления персоналом при сезонном режиме работы предприятия
.3 Способы борьбы с текучестью кадров в России
. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации
.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «ТатТГМ»
.2 Инвестиции в персонал: проблемы, необходимость, поиск решений
.3 Борьба с текучестью кадров в Европе и США
. Анализ текучести кадров в ЗАО «ТатТГМ»
.1 Фирма ЗАО «Таттрансгидромеханизация» как ведущая организация по проведению гидромеханизационных работ
.2 Спрос и предложение на профессиональных рынках труда
.3 Динамика текучести кадров в ЗАО «ТатТГМ»
.4 Анализ убытков организации вследствие высокой текучести кадров
.5 Способы снижения текучести кадров в ЗАО «ТатТГМ»
Список использованной литературы
Вакансии, представленные на биржах труда, мало удовлетворяют требованиям соискателей, растёт безработица. Российские организации остро нуждаются в квалифицированных кадрах, но не могут их найти из-за неспособности создания благоприятных условий для работы. Текучесть кадров особенно опасна для промышленности, поскольку многие производства являются непрерывными, и снижение численности персонала может быть для них фатальным. Увеличивающееся количество работников, которые увольняются по собственному желанию, влечёт за собой и последующий уход тех сотрудников, которые всё ещё остаются в фирме. Убытки организации несоизмеримы. Никаких денег не хватит на то, чтобы заменить квалифицированного сотрудника, проработавшего не один десяток лет, на нового, которого необходимо обучать долгие годы. В большинстве фирм отсутствует перспектива карьерного роста, то есть происходит стагнация персонала.
Текучесть кадров по-разному может отразиться на работе предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства. Тяжелее всего «текучка» может ударить по предприятиям со сложными технологическими процессами, в том числе строительным и промышленным. Текучесть приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции. Вполне допустимо, если на предприятии с численностью сотрудников до 300 человек ротация кадров держится в пределах 20% от численного состава в год. Если это крупное предприятие, то количество увольняющихся не должно превышать 10-15%. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).
Целью дипломной работы является снижение затрат организации ЗАО «ТатТГМ», связанные с высокой текучестью кадров.
Для этого в работе поставлены и решены следующие задачи:
1)Проанализировать текучесть кадров по России и за рубежом сравнить подходы к решению этой проблемы на российских и зарубежных предприятиях;
2)Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «ТатТГМ» и определить финансовые ресурсные возможности для инвестиций в персонал.
)Провести кадровый аудит в ЗАО «ТатТГМ» и оценить существующую текучесть персонала в различных подразделениях.
)Выявить наиболее проблемные по текучести персонала подразделения, выявить причины текучести и предложить пути решения, руководствуясь финансовыми возможностями организации.
Текучка кадров в организациях. Её виды и причины. Норма текучести кадров и формула расчета. Как решить проблему
Текучка персонала — общее понятие, которым называют все виды перемещения рабочей силы от миграции внутри одного предприятия, до переходов между разными отраслями экономики.
Этот показатель отражает эффективность менеджмента, а так же указывает на стабильность и целостность организации. В данной статье будут описаны существующие разновидности этого явления, ее от чего она бывает, статистический анализ с оценкой результатов и возможные стратегии для решения этой проблемы.
Какие есть виды
Существует несколько разновидностей этого явления и для каждой из них характерны свои особенности.
Текучка кадров и ее основные причины
При всем разнообразии причин высокой кадровой текучки, их условно можно разделить на две основные группы – внешние и внутренние. Ко внешним можно отнести ухудшение социально-экономической ситуации в регионе или политику компаний – конкурентов. Такие обстоятельства обычно не зависят от руководства, но это не означает что нужно сидеть сложа руки — из любой ситуации можно найти оптимальный выход.
С другой стороны есть внутренние факторы, и они чаще всего побуждают людей сменить место работы. Вот самые распространенные из них:
Нормы текучки кадров
Нормальной считается средняя годовая текучесть в 3-5% от всего персонала. Однако это очень обобщенные цифры и допустимые рамки могут сильно варьироваться в зависимости от сферы деятельности, рассматриваемой должности и от многих других факторов.
Как видно, прослеживается четкая закономерность: чем больше ответственности и квалификации требует должность, тем ниже процент для нее считается нормальным.
Текучка кадров и как правильно ее посчитать
Рассчитать процент текучки кадров довольно просто, это можно сделать при помощи следующей формулы:
(УСЖ + УИР) х 100 / ЧС, где:
УСЖ – ушедшие по собственному желанию;
УИР – уволенные по инициативе начальства;
ЧС – средняя численность работников;
Что бы высчитать ЧС нужно каждый месяц (например, первого числа), отмечать сколько людей числится на производстве или в офисе, а потом рассчитать среднестатистическое значение. Для квартала это будет выглядеть так:
ЧС = (ЧС1 + ЧС2 + ЧС3) / 3;
Оценка результатов
Когда сотрудник решает уволиться, очень важно выяснить его настоящие мотивы. Многие западные фирмы проводят собеседования перед увольнением, так как это помогает наладить своего рода обратную связь и исправить ошибки.
Также в нашей стране довольно распространены случаи, когда во избежание неприятных ситуаций директор «предлагает» написать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае разобраться будет сложнее, но по возможности надо узнать, что стало настоящим мотивом, пусть даже это будет сделано негласно.
Способы решения проблемы
Прежде чем действовать, обязательно разберитесь, почему у вас большая текучка кадров. Для этого делают специальные исследования, либо нанимают специалистов из соответствующих агентств, которые помогут понять решить эту проблему. Вот несколько общих советов:
Опытные управляющие понимают, что значит большая текучка кадров – это очень серьезная проблема для любого предприятия, и она всегда влечет за собой большие убытки. Нужно постоянно проводить мониторинг и по возможности выявлять слабые стороны своей кадровой политики, проводить работу над ошибками. Ведь любая коммерческая организация, будь то офис или производство, это в первую очередь люди, которые в ней работают.
Статьи
