Знания, умения и навыки людей являются наиболее востребованными в наше время ресурсами. Для полного обладания этими элементами специалистам нужны десятилетия. Большое количество отраслей пользуются междисциплинарными подходами, выполняя при этом не одну, а сразу несколько задач. Компании накапливают опыт, который можно хранить в центре компетенции. Это особый отдел предприятия. О нем будет подробно рассказано в нашем материале.
Решение обозначенной проблемы связано с созданием центров компетенций. Эта инстанция занимается систематическим сбором наиболее важных знаний, задокументированных навыков или умений. Имеющаяся информация распределяется между специалистами. Тем самым обеспечивается оптимальное использование человеческих ресурсов в рамках одной организации.
Идея центров управления компетенциями не нова. В той или иной степени ее реализуют научно-технические информационные отделы, а также архивы, группы качества и стандартизации и др. Далее, однако, будет рассказано про инстанцию, направлением деятельности которой является интеграция знаний, экспертных работ, модернизационных процессов и т.д. Особое значение здесь играет даже не информация, а совокупность социальных связей, формирующих знания.
Структура центров профессиональных компетенций
Функционал и структура компетенционных инстанций зависят от определяющей задачи, которую призвана решать организация. Так, наиболее известны четыре типа центров. Они могут действовать как обособленно, так и в составе единой системы.
Накопление передового опыта может быть связано с методиками продаж, предоставлением услуг консалтингового характера, работой с клиентами, разработкой продукции, управлением проектами и т.д. Специализированные центры компетенций, связанные с накоплением передового опыта, являются наиболее простыми для разработки и применения в системе управления.
Распределенное обслуживание являет собой третий тип центров профессиональных компетенций. Задачей такого подразделения является использование ресурсов командами, которые участвовали в проекте. Персонал обязуется поддерживать многочисленные инициативы по управлению знаниями, включая обучение по работе с продуктами, оценивание программного обеспечения и т.д. Распределенное обслуживание представляет собой одну из наиболее используемых моделей на Западе.
Создание компетенционных центров
Как сформировать оптимальный тип компетенционной инстанции на предприятии? Для начала следует осознать, что каждая из перечисленных выше организационных форм обладает своими недостатками и достоинствами. Перед тем как начать создание органа, необходимо грамотно сформулировать цели и ожидания в отношении работы имеющегося подразделения. Лишь потом следует вырабатывать определенную стратегию.
Иногда центры развития компетенций могут возникать стихийно. Происходит это на основе предыдущей профессиональной деятельности практиков, их объединений, групп по интересам и прочих формальных и неформальных структур во всей процедуре их становления.
Проблемы формирования органа
Организация центра компетенция в большинстве случаев связана с немалым количеством проблем. Какие трудности могут возникать на пути формирования компетенционных инстанций? Следует привести наиболее частые проблемы.
Следующая проблема связана с отсутствием должного менеджерского внимания. Управляющих чаще всего волнует лишь процесс достижения собственных операционных целей. Они не имеют должного количества знаний о состоянии дел в центре компетенции. Производительность труда, равно как и накопление опыта, при таких условиях будет невозможным.
Еще одна трудность формирования компетенционных инстанций связана с внутренней конкуренцией. В границах одной организации могут возникнуть барьеры в обмене знаниями между экспертами разных подразделений. Решением проблемы станет организация работы практических сообществ, в которых энтузиасты приобщат к знаниям третьих лиц.
Старение рабочей силы является одним из самых распространенных препятствий на пути к созданию органов компетенции. Если эксперт через год-два выходит на заслуженный отдых, то и заниматься накоплением информации он вряд ли станет. Еще одна трудность видится в отсутствии энтузиазма и новых перспектив. Появление новых идей и актуальных концепций станет крайне маловероятным.
Наконец, последней крупной проблемой является совокупность устаревающих знаний. Организация деградирует, если не будет мыслить новаторски и изобретать что-то новое.
Достоинства центра компетенции
Каковы роль и значение компетенционных инстанций? Можно ли извлечь из них определенную выгоду? Этими вопросами все чаще задаются представители различных организационных структур. Достоинства у центров развития профессиональных компетенций действительно имеются, причем весомые. Подобного рода подразделения собирают ключевые знания, группируют и систематизируют их.
На Западе центры компетенций уже давно влились в систему управления, они стали ее неотъемлемой частью. За немалые деньги нанимаются сторонние консультанты, растет число консалтинговых фирм. Все они сотрудничают с разными предприятиями, либо входят в их структуру.
Центры компетенций имеют своей целью обмен знаниями, анализ организационной культуры предприятия и повышение мотивации работников. Успехи и трудности выполняемого проекта во многом обусловливаются формой организационной культуры и сложившейся практикой групповой работы.
Функции компетенционных центров
Рассматриваемые инстанции выполняют задачи, связанные с накоплением знаний и обменом ими в той или иной сфере предпринимательства. Так, простой региональный центр компетенции способен на исполнение следующих полномочий:
Следует учитывать, что у каждого предприятия есть свои интересы и приоритеты. Несмотря на различия в опыте, целях и сферах деятельности, компании постепенно приходят к осознанию ценности интеллектуальных активов. Создаются специализированные центры компетенций, которые помогают в достижении намеченных целей при помощи накопления ценного опыта.
Виды компетенций
Разобравшись с формированием и принципами организации компетенционных центров, следует перейти к самим компетенциям. Так называют определенный круг чьих-то полномочий или вопросов, в которых лицо может быть хорошо осведомлено. Различают четыре вида компетенций.
Корпоративные компетенции принимаются в компаниях. Они одинаковы для любой должности и помогают, например, эффективно работать в команде. Совокупность полномочий или вопросов такого рода характерны для небольших региональных центров компетенций.
Следующая группа элементов именуется управленческой. Она включает в себя компетенции, наличие которых помогает руководителям предприятий в успешном достижении поставленных целей. Здесь следует выделить умение эффективно решать свои проблемы, способность грамотно планировать свою работу, контролировать служебный процесс, самостоятельно принимать решения, генерировать новые идеи, реагировать на изменения ситуации и т.д. Управленческая группа характерна для крупных организаций и обширных, федеральных центров компетенций.
Третья группа компетенций именуется профессиональной. Сюда входят элементы, которые могут применяться в отношении определенных групп должностей. К примеру, это навыки продаж, знание продукции, наличие представлений о розничном бизнесе как рыночном сегменте и т.д.
Последняя группа компетенций называется личностной. Сюда входят различные аспекты, которые включают в себя отдельные достижения и оценочные суждения к результатам. Например, это активность, дисциплинированность, лидерство, высокий уровень самоорганизации, повышенная адаптивность, умение работать с объемной информацией, аналитические способности, инициативность, управляемость и многое другое.
Любой центр информационных компетенций вбирает в себя по нескольку элементов из каждой представленной группы.
Сбор и систематизация
В центрах технологии компетенций различают три вида знаний и умений, систематизированных в зависимости от степени возникновения. Первая группа элементов именуется природной. Это базовые, данные человеку от рождения качества. Тут можно выделить открытость, коммуникабельность, харизматичность и многое другое.
Вторая группа компетенций называется приобретенной. Сюда входят навыки, умения и знания, которые человек смог приобрести исходя из предыдущего опыта. В частности, это умение планировать.
Наконец, третья группа компетенций именуется адаптивной. Сюда входят качества, которые позволяют новому сотруднику максимально быстро достигать обозначенных задач в новой профессиональной среде. Здесь следует выделить эмоциональные качества личности, которыми нельзя обладать с рождения. Вырабатываются они со временем, то есть фенотипическим путем.
В разных центрах компетенций положения о знаниях и навыках также разные, а потому следует рассказать о следующей классификации. В данном случае навыки, умения и знания различаются по степени сложности. Они делятся на простые, пороговые, дифференцирующие и детализированные.
Любое оценивание знаний и навыков следует проводить при условии, что результаты проверки не сохранятся на длительное время. Новую процедуру придется реализовывать уже через год, максимум два. Для этого в России действуют несколько межрегиональных центров компетенций, которые позволяют реализовывать регулярную проверку и систематизацию информации о сотрудниках.
Модели компетенций
Работодатель или его представители составляют профиль каждого сотрудника, который сводится в единую систему критериев. Частные или государственные центры компетенций формируют пакет сведений о каждом лице. Для этого они учитывают следующие факторы:
Любые компетенции, указанные в профиле сотрудников, необходимо максимально проранжировать по степени приоритетности. Их следует поделить на основные и второстепенные, а также на желательные и необходимые.
Каждый вид компетенции должен быть измеримым, формализованным, понятным, структурированным, актуальным и гибким. Гибкость должна проявляться в учете всевозможных изменений.
Федеральными центрами компетенций предоставляются общие схемы формирования профилей. Так, они могут состоять из следующих элементов:
Следует также отметить, что компетенция должна иметь простое и емкое название, например:
Имеющиеся кластеры можно поделить на четыре направления: действия и взаимодействия (работа на достижение результатов и связи с людьми), интеллектуальная деятельность (работа с информацией) и развитие стратегии.
Актуальность компетенционных центров
На практике многие специалисты по управлению персоналом путают такие понятия, как «компетенция» и «компетентность». В первом случае речь идет о способности, которая отражает заданные поведенческие стандарты, которые могут привести к результативности в работе. Достижение же определенного уровня рабочих результатов трактуется как компетентность.
Следует также упомянуть, что сегодня имеется множество определений понятия «компетенция». Специалистами были выделены два подхода:
Таким образом, компетенция представляет собой неотъемлемую часть человеческой личности. Специальные центры компетенций помогают эффективно раскрыть возможности сотрудников.
О центре
Система управления программой «Цифровая экономика РФ» предполагает многоуровневую структуру, в которую вовлечены самые разные игроки. Специально для реализации программы создана Автономная некоммерческая организация «Цифровая экономика», которая занимается мониторингом программы, координацией рабочих групп и центров компетенций, формирует запросы от бизнеса и научного сообщества. АНО учреждено компаниями 1С, Внешэкономбанк, МегаФон, МТС, Мэйл.Ру, ОМП, Рамблер Интернет Холдинг, Росатом, Ростелеком, Ростех, Сбербанк России, Яндекс при участии Фонда «Сколково» и Агентства стратегических инициатив.
Один из созданных центров компетенций в рамках АНО, Центр компетенций по нормативному регулированию цифровой экономики, возглавляет Фонд «Сколково».
Структура Программы Цифровая Экономика
Контроль за реализацией Программы и утверждение планов мероприятий
Рассмотрение проектов планов мероприятий и представление на рассмотрение Комиссии
Обеспечение информационно-аналитическое сопровождения реализации Программы
АНО «Цифровая экономика»
Формирование и координация деятельности рабочей группы, центра компетенции. Проведение оценке эффективности реализации Программы. Подготовка предложений по основным направлениям развития цифровой экономики
Рабочая группа АНО ЦЭ
Подготовка предложений в проект плана мероприятий и предложений по внесению изменений в план мероприятий. Участие в проведении оценки эффективности реализации Программы
Центр компетенций по нормативному регулированию
Обеспечение сбора предложений в проект плана мероприятий, подготовка проекта плана мероприятий. Реализация план мероприятий в рамках своей компетенции
Задачи Центра компетенций
Выявление правовых барьеров, препятствующих развитию цифровой экономики. Выявленные регуляторные барьеры можно найти по ссылке.
Формирование и систематизация предложений по устранению регуляторных барьеров;
Реализация Плана мероприятий;
Участие в разработке проектов нормативных правовых актов на основе взаимодействия с экспертным сообществом;
Совершенствование и мониторинг правового регулирования цифровой экономики, методическое обеспечение системы подготовки кадров по вопросам, связанным с регулированием цифровой экономики
В работе Центра принимают участие эксперты – представители органов власти, бизнеса, научного сообщества, консалтинговых компаний.
Выявление правовых барьеров, препятствующих развитию цифровой экономики. Выявленные регуляторные барьеры можно найти по ссылке.
Формирование и систематизация предложений по устранению регуляторных барьеров;
Реализация Плана мероприятий;
Участие в разработке проектов нормативных правовых актов на основе взаимодействия с экспертным сообществом;
Совершенствование и мониторинг правового регулирования цифровой экономики, методическое обеспечение системы подготовки кадров по вопросам, связанным с регулированием цифровой экономики
Ожидаемые результаты реализации Плана мероприятий (паспорт Плана мероприятий) в 2018 году:
Обеспечены правовые условия для формирования единой цифровой среды доверия.
Созданы правовые условия для формирования сферы электронного гражданского оборота.
Обеспечены благоприятные правовые условия для сбора, хранения и обработки данных.
Сформированы правовые условия для наиболее эффективного использования результатов интеллектуальной деятельности в условиях цифровой экономики.
Определены первоочередные базовые понятия и институты, необходимые для формирования законодательства в сфере киберфизических систем и искусственного интеллекта.
Обеспечены правовые условия для внедрения и использования инновационных технологий на финансовом рынке.
Приняты нормативные правововые акты в целях стимулирования развития цифровой экономики.
Реализован комплекс мер по совершенствованию механизмов стандартизации.
Сформированы правовые условия в сфере судопроизводства и нотариата в связи с развитием цифровой экономики.
Сформированы правовые условия для внедрения новых правил сбора отчетности, в том числе статистической информации.
Определена позиция Российской Федерации по вопросам, способствующим развитию цифровой экономики и гармонизации подходов в этой сфере на пространстве ЕАЭС.
Цели Программы «Цифровая экономика»
Создание экосистемы цифровой экономики, в которой данные в цифровой форме являются ключевым фактором производства во всех сферах социально-экономической деятельности и в которой обеспечено эффективное взаимодействие бизнеса, научно-образовательного сообщества, государства и граждан;
Создание необходимых и достаточных условий институционального и инфраструктурного характера, устранение имеющихся препятствий и ограничений для создания и (или) развития высокотехнологических бизнесов и недопущение появления новых препятствий и ограничений как в традиционных отраслях экономики, так и в новых отраслях и высокотехнологичных рынках;
Повышение конкурентоспособности на глобальном рынке как отдельных отраслей экономики Российской Федерации, так и экономики в целом.