Где искать персонал на стройку или производство? Часть 1
В строительном и производственном секторе задействовано большое количество людей. Если в строительстве численность вовлеченного персонала остается в целом неизменной, то в производстве в некоторых его направлениях численность понижается в связи роботизацией. Но на территории Российской Федерации подобных производственных площадок немного, поэтому постоянное привлечение в организацию потенциальных кандидатов является одной из ключевых задач системы управления персоналом в реальном секторе экономики.
Мы не будем подробно останавливаться на причинах возникновения потребности в персонале, это большая тема, которую мы осветим в отдельной статье, а сейчас остановимся на разборе источников привлечения персонала в строительные и производственные компании.
Различают внутренние и внешние источники привлечения персонала.
К внутренним источникам привлечения персонала относятся все действующие сотрудники предприятия. Их можно привлекать к подбору двумя способами: в качестве кадрового резерва для внутренних перестановок или же как источник рекомендаций для привлечения новых сотрудников. Использование внутренних источников для подбора имеет целый ряд преимуществ :
· невысокие финансовые затраты
· улучшение психологического климата в коллективе
· создание благоприятной корпоративной культуры
· сокращают срок адаптации
ДЕЙСТВУЮЩИЕ СОТРУДНИКИ КАК ИСТОЧНИК ДЛЯ ВНУТРЕННИХ ПЕРЕСТАНОВОК
Внутренние источники привлечения персонала не всегда способны удовлетворить текущую потребность в кадрах, основная причина – отсутствие потенциального кандидата. Также при не высоких финансовых затратах, данный источник требует высоких трудозатрат. Для того, чтобы при возникновении потребности вы могли быстро произвести перестановки, вам необходимо иметь сформированный кадровый резерв по руководящим позициям, а его создание – кропотливый труд не одного года. Это планомерная работа с персоналом по выявлению сотрудников с высоким потенциалом, оценкой их способностей и результативности. К тому же вы должны помнить о риске нарушить баланс в подразделении, если будете производить назначения и продвижение по интуиции, без фактических данных, насколько тот или иной сотрудник готов к данному назначению.
Не у всех строительных и производственных компаний есть силы и возможности (но чаще желание) организовать полный цикл работы с внутренними потенциальными кандидатами. По нашему же мнению, для эффективного развития предприятия наличие утвержденной модели компетенций – жизненная необходимость, которая позволяет определить эталонного кандидата и ориентироваться на него в подборе персонала, в том числе и в формировании кадрового резерва.
В силу специфики строительных компаний, а именно постоянных перемещений по стране от объекта к объекту, определяют следующие критически важные должности:
· Начальники ключевых производственных отделов (ПТО, СДО и т.д.)
· Линейные руководители (начальник участка, прораб, мастер)
В производственных компаниях список должностей аналогичный и включает в себя ключевые должности, связанные непосредственно с технологическим процессом и будет зависеть от емкости и уровня развития специалистов по конкретным специальностям в регионе, где располагается производственная площадка.
Таким образом, кадровый резерв, как внутренний источник, необходим в строительных и производственных компаниях, в первую очередь, для руководящего состава, инженерных и технических специалистов. По вакансиям административно блока и основным производственным рабочим обычно используют внешние источники привлечения. В тоже время, с целью развития корпоративной культуры и создания благоприятной производственной среды, в процессе формирования и развития резерва должны принимать участие представители всех блоков предприятия.
Помимо указанных выше плюсов, есть конечно и недостатки внутренних источников:
— Высокие трудозатраты на организацию процесса выявления и оценки кандидатов;
— Ограничение возможности в выборе кадров;
— Возможны напряженность и соперничество в коллективе;
— Панибратство при решении производственных вопросов;
— Снижение активности работника, претендующего на должность руководителя;
— Удовлетворяется только качественная потребность в персонале;
— Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
Также распространено явление, когда руководителю внутренний кандидат подходит по профессиональным навыкам, но с психологической точки зрения он его не устраивает, т. е. работать с таким человеком сложно и некомфортно. В данной ситуации, становится проще найти специалиста на стороне, который будет устраивать по всем параметрам. Подробнее о привлечении персонала из внешних источников, читайте в следующих статьях.
ДЕЙСТВУЮЩИЕ СОТРУДНИКИ КАК ИСТОЧНИК РЕКОМЕНДАЦИЙ
Наряду со сложными и системными методами привлечения персонала через внутренние источники, строительные и производственные компании могут использовать более простые варианты, которые по своей сути являются внешними, но в основе их лежат действующие или бывшие сотрудники предприятия:
— «Сарафанное радио» через своих собственных сотрудников. Не забывайте, что каждый из ваших сотрудников обладает собственным кругом общением, в том числе и профессиональным, сообщите сотрудникам о новой вакансии и попросите рассказать их своим знакомым. Чтобы упростить данный процесс, можно ввести ежемесячные рассылки для сотрудников по открытым в компании позициям.
— Внутренние каналы связи. Цифровой аналог «сарафанного радио», для компаний у которых есть группы в социальных сетях. Разместите вакансию в группе вашей компании и попросите сотрудников поделиться информацией о новой вакансии на своих личных страницах.
— Бывшие сотрудники . Наряду с действующими сотрудниками, не стоит забывать о сотрудниках, которые покинули компанию, вы всегда можете обратиться к ним за помощью и рекомендациями.
Важно, что при выстраивании процесса управления персоналом в строительных и производственных предприятиях, необходимо учитывать тот факт, что основная численность организации приходится на производственный рабочий персона, который и обеспечивает фактическое выполнение объемов. Многие руководители забывают об этом и не включают рабочих в программы преемственности и развития, что на наш взгляд, является серьезной ошибкой. Разрыва между руководителями, инженерно-техническими работниками и основным рабочим персоналом быть не должно. Методология работы может различаться, но доступ к механизмам развития и карьерного роста должен быть у всех сотрудников без исключения.
Управление персоналом в сфере строительства и производства железобетонных изделий
Человек как основной ресурс производственного процесса
Персонал – главная движущая сила предприятия, выступающая в качестве трудовых ресурсов и являющаяся одновременно связующим звеном между техническими и экономическими факторами производственного процесса.
В настоящее время эффективное грамотное управление персоналом становится одним из ключевых условий успешной экономической политики. Еще совсем недавно конкурентная борьба была сосредоточена в области развития технологий, технических инноваций, совершенствования организационных структур, маркетинга.
На сегодняшний день уже практически никто из специалистов в области менеджмента не сомневается, что основным аспектом успешной деятельности любого без исключения предприятия является качественное управление кадрами.
Несомненно, каждое направление в хозяйственной деятельности имеет свою специфику, а потому еще одна задача руководителя любого уровня – учитывать эти особенности, чтобы оптимально отрегулировать работу всего производственного процесса в целом.
Управление персоналом в строительной отрасли: современная ситуация
Управление персоналом включает множество составляющих: кадровая политика, регулирование взаимоотношений в коллективе, социально – психологические аспекты. Ключевое же место отведено определению путей роста производительности, стимулированию творческой инициативы, повышению уровня мотивации работников.
Следует также отметить, что сегодня, в связи с кардинальными изменениями в строительной отрасли, произошедшими в постсоветский период, руководители компаний несут в значительной степени большую ответственность перед своими подчиненными. И в первую очередь – материальную. Поэтому очень важно уметь не только найти нужного специалиста и в полной мере обеспечить ему все необходимые условия как в профессиональном, социальном, финансовом плане, но также удержать его.
В настоящий момент существуют три основных разновидности структуры строительных организаций:
Несложно догадаться, что каждая из существующих структур, предполагает свою специфическую стратегию управления кадрами. Но, как показывает практика, большинству руководителей вообще не приходилось специально обучаться основам управления трудовыми ресурсами. Подобная ситуация не лучшим образом сказывается на эффективности работы компании.
Рано или поздно руководство строительных организаций приходит к необходимости использования моделей управления, успешно применяемыми зарубежными коллегами или передовыми отечественными компаниями. Однако часто этот путь оказывается очень долгим, а понимание сути проблемы созревает после множественных проб и ошибок.
В связи с этим возникает вполне уместный вопрос: а нужно ли вообще руководству овладевать навыками управления персоналом? Ведь не представляет сложности нанять специалиста в этой области или создать кадровую службу. Подобная практика существует, но где уверенность в том, что кадровая служба или привлеченный специалист будут действовать профессионально, с применением эффективных методик и подходов? В большей степени гарантия успеха может быть обеспечена в случае, если у руководителя есть с чем сопоставить. А для этого, как минимум, ему необходимо иметь базовые знания по управлению персоналом в современной строительной организации.
Специфика управления персоналом на предприятиях ЖБИ…
Не существует организаций, в которых не стоял бы остро вопрос управления персоналом. Не является исключением и строительный сектор, в частности, заводы по производству железобетонных изделий.
Как уже говорилось, любое направление хозяйственной деятельности имеет свои особенности, которые должны быть учтены руководством для осуществления грамотной эффективной работы с персоналом.
В чем же специфика сферы производства ЖБИ?
Основными видами деятельности предприятий ЖБИ являются: производство изделий и конструкций для промышленного, гражданского, дорожного строительства, возведения железнодорожных и автомобильных мостов, изготовление товарного бетона и товарной арматуры.
Технологическая схема производства включает прием и хранение исходного сырья: цемента, щебня, песка, металла, приготовление бетонных смесей, сборку арматурных изделий, формирование железобетонных конструкций, их термовлажную обработку, а также складирование готовой продукции, ее отгрузку в автомобильный или железнодорожный транспорт.
Ко всему прочему, полноту инфраструктуры предприятий по изготовлению ЖБИ обеспечивают: административные и энергетические службы, комплекс вспомогательных производств, подъездные пути, транспортные и другие подразделения.
В условиях рынка роль эффективности производственных процессов резко возрастает, а потому возникает острая необходимость в активизации всех имеющихся резервов, и в большей степени в тех областях, где ранее этому вопросу не уделялось должного внимания. Несомненно, одним из таких направлений является управление персоналом. Этот момент особенно актуален для предприятий ЖБИ, ведущих свою деятельность еще со времен Советского Союза.
В современных условиях производства повышение эффективности управления персоналом достигается следующими методами:
Следует также учитывать, что в кадровый состав могут попадать люди, чьи интересы крайне далеки от задач и целей предприятия. Существует вполне реальная опасность проникновения в структуры организации криминальных и других нежелательных элементов. Именно поэтому руководителям всех рангов следует ответственно и грамотно подходить к подбору и расстановке кадров, осуществлять строгий контроль.
Еще одна проблема, с которой часто сталкиваются руководители – конфликты в трудовом коллективе, возникающие на основе столкновения противоположных мнений, целей, интересов. Решаются подобные ситуации посредством устранения причин, породивших конфликт, либо изменением целей, преследуемых его участниками.
Но все же основной стратегией в работе с персоналом следует считать выявление и максимальное использование положительного созидательного потенциала, в избытке заложенного в каждом человеке.
Управление персоналом в строительной сфере
Исследование роли и значения механизма управления персоналом в условиях рыночной экономики. Характеристика кадровой ситуации в строительной сфере. Изучение основных разновидностей структуры строительных организаций. Повышение квалификации строителей.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.10.2015 |
| Размер файла | 269,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, г.Астана, Казахстан
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЕ
В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение, как персонал организаций, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:
— быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к организациям и персоналом;
— непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности организаций;
— возрастание требований к качеству выполняемой работы и конкурентоспособности выпускаемой продукции;
— усиление внимания к результативности труда;
— изменение ценностных ориентацией персонала в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.
На сегодняшний день строительная отрасль является одной из наиболее емких и масштабных, исходя из количества вовлеченных в производственный процесс людей.
Кадровая ситуация в данной сфере, на первый взгляд, представляется безоблачной: специалистов строительного профиля разной квалификации и уровня образования достаточно много, и кажется, что подбор нужной команды для реализации имеющихся проектов не вызовет трудностей.
Механизм управления персоналом
Система руководства персоналом в организации
Состав, структура и квалификация персонала
Планирование потребности в персонале
Технология и стиль управления
Подбор и расстановка кадров
Стимулирование и мотивация
Информация о персонале
Модель эффективного управления персоналом
Такое положение дел частично объясняется тем, что начинающие специалисты пока еще не успели приобрести в достаточном объеме необходимый практический опыт, вследствие чего остро ощущается дефицит в квалифицированных кадрах.
В настоящий момент существуют три основных разновидности структуры строительных организаций:
— строительные компании, спланированные по западному образцу;
Рисунок 2. Система управления персоналом строительной организации
Так, к одной из функций службы по управлению персоналом можно отнести организацию работы, включающую участие в разработке производственной программы организации. Производственная программа организации должна учитывать имеющийся состав персонала, уровень его нагрузки, и наоборот состав персонала должен соответствовать производственной программе. [3]
Также эта функция предусматривает непосредственное участие службы по управлению персоналом в процессе производства, в частности текущий контроль соответствия качества персонала производственным задачам, реальности производственных задач, в частности достаточность времени для его выполнения.
Вместе с линейным руководителем служба по управлению персоналом должна осуществлять аттестацию рабочих мест.
Функции по управлению персоналом реализуются не только соответствующей службой. Такие функции, как планирование потребности в персонале, оценка квалификации персонала, движение персонала, наем персонала, организация обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, выполняются всеми субъектами управления с различной степенью участия в этих процессах. Сам процесс оценки квалификации персонала должен быть организован и методически обеспечен службой по управлению персоналом, а в непосредственной оценке должны принимать участие руководители всех уровней. [4]
Внутренними факторами, влияющими на систему управления персоналом конкретного строительной организаций, является размер такой организации, местоположение, характер работ, вид работ, функция организации в строительном проекте, используемые технологии выполнения строительно-монтажных работ.
К внешним факторам относится макроэкономическая ситуация в стране и регионе, в частности средний уровень заработной платы в отрасли, уровень безработицы, нормативная и законодательная база и т.п. [5]
Еще в 2001 году Международная организация труда (МОТ) провела анализ ситуации на рынке труда в строительстве в различных регионах мира.
По результатам анализа был опубликован соответствующий отчет «Строительная отрасль в ХХI веке: ее изображение, перспективы трудоустройства и требования к квалификации». [6]
Тенденции, обнаруженные исследователями МОТ, также характерны и для Казахстана. Основными среди них являются:
— уменьшается престиж профессии строителя;
— повышаются требования к качеству выполнения строительных работ.
В то же время, значительная часть рабочих-строителей не получила соответствующего образования, не имеет опыта работы и необходимой квалификации и не в состоянии обеспечить необходимое качество работ;
— широко распространен временный наем персонала для реализации одного проекта, развивается аутсорсинг персонала;
Ситуация с отсутствием необходимых специалистов характерна в Астане и в других регионах страны.
По данным кадровых агентств Астаны, нехватка кадров разного уровня в строительной отрасли составляет более 1 тыс. человек.
В сложившихся условиях фирмы решают кадровый вопрос несколькими способами. Один из самых распространенных ввоз дешевой «рабочей силы» из стран СНГ (например, Кыргызстан, Узбекистан и др).
Однако к рабочим и специалистам современный рынок выдвигает такие требования, как знание и владение новыми материалами и технологиями.
Поэтому крупные строительные компании и фирмы, занимающиеся строительство крупных объектов, уделяют большое внимание вопросу обучения персонала, организуют свои образовательные центры для будущих монтажников, электриков, отделочников и т. д.
Сегодня, когда наращиваются объемы производства, внедряются новые технологии, запускаются современные производственные линии, кадровый дефицит грозит стать тормозом на пути развития стройиндустрии.
И пока эта ситуация не изменится, зарплаты, как и спрос на строительных работников, по прогнозам экспертов, неизбежно будут расти.
Согласно Закону Республики Казахстан «О государственных закупках» в Казахстане проводятся конкурсы на принципах равенства участников, по итогам которых определяются строительные компании для возведения жилья по государственной программе.
Талон о начале строительно-монтажных работ выдается уполномоченным органом государственно-строительного контроля.
Ввод в эксплуатацию нового дома осуществляется комиссионно на основании Закона Республики Казахстан «Об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности Республики Казахстан» при его полной готовности в соответствии с утвержденным проектом и наличии положительного заключения рабочей комиссии.
Обязательный состав комиссии указан в постановлении правительства Республики Казахстан №1277 от 02.11.2011 г.
Строительство зданий необходимо выполнять в соответствии со строительными нормативами и нормами. Поэтому в настоящее время обязательными участниками строительства являются аттестованные эксперты службы технического надзора в строительстве, которые ведут контроль над ходом и качеством выполнения строительно-монтажных работ.
В ходе выявления дефектов подрядная организация устраняет их в рамках гарантийных обязательств.
Также строительно-монтажные работы выполняются в соответствии с проектно-сметной документацией, разработанной на основании нормативов, действующих в Республике Казахстан, и прошедшей государственную экспертизу.
Согласно статье 31 Закона Республики Казахстан от 16.07.2001 года №242 «Об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности в Республике Казахстан», контроль соответствия строящегося жилья по госпрограмме, как и в строительстве любых других объектов (зданий и сооружений), осуществляется профессиональными кадрами строительства, а именно:
— уполномоченным государственным органом по делам архитектуры и градостроительства путем инспектирования строящихся объектов в части контроля над качеством производства строительно-монтажных работ и применяемых строительных материалов, а также других действий, касающихся непосредственно самого процесса строительства объектов;
— застройщиком (заказчиком) путем организации технического надзора за строительством и приемкой объекта в эксплуатацию;
— разработчиком проектной документации путем ведения авторского надзора за строительством и надзором за соответствием строительных работ, утвержденным проектным решением;
Таким образом, качество строительства зависит от профессиональных кадров включительно от исполнителя работ (подрядчика), заказчика, авторского и технического надзоров.
Из вышесказанного следует, что система управления персоналом современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и тенденции развития подходов к управлению персоналом. Одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего необходимого качества строительно-монтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения строительных организаций.
Также проблемами управления персоналом в строительстве являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.
персонал строительный кадровый квалификация
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО «Империал», оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012
Определение понятия муниципального управления и его роли в кадровой работе с муниципальными служащими. Характеристика форм, методов и правового обеспечения местного самоуправления в сфере управления персоналом. Технологии и оценка кадровой ситуации.
курсовая работа [51,3 K], добавлен 06.07.2017
Антикризисные характеристики управления персоналом. Моральное стимулирование качества труда персонала. Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры. Совершенствование механизма мотивации работников. Основные направления кадровой политики.
курсовая работа [54,1 K], добавлен 21.02.2015
Роль и значение антикризисного управления персоналом в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Необходимость информатизации и компьютеризации технологических процессов управления персоналом и кадровой политикой. Процедура аттестации сотрудников.
доклад [13,9 K], добавлен 05.04.2015
Система антикризисного управления персоналом. Содержание и принципы кадровой политики в условиях кризисной ситуации на предприятии. Предложения по совершенствованию организационной структуры управления. Стратегия выхода из кризиса в ОАО «Рудоавтоматика».
дипломная работа [514,0 K], добавлен 06.08.2011
Основы управления персоналом. Стратегия управления персоналом организации. Антикризисное управление персоналом на ООО «Этажи». Основные положения антикризисной кадровой политики. Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом.
дипломная работа [331,5 K], добавлен 21.10.2010
Эволюция научных подходов к проблеме управления персоналом предприятия. Особенности кадровой работы в учреждениях здравоохранения. Исследование структуры и динамики кадрового состава косметологического центра. Совершенствование мотивации работников.
дипломная работа [332,2 K], добавлен 26.11.2012
Изучение теоретических и методических основ инноваций в сфере управления персоналом как автономной, специфической подсистемы общей системы управления организацией. Разработка инновационных концепций, моделей, стратегий и политики управления персоналом.
контрольная работа [23,6 K], добавлен 27.12.2010
Изучение роли и функций менеджера в управлении персоналом. Общая характеристика предприятия и технологий управления на ЧУП «Вланик-Строй». Основные направления кадровой политики. Особенности управления подчиненными, ориентированными на цель и на задание.
курсовая работа [48,9 K], добавлен 04.12.2011
Персонал организации как объект антикризисного управления. Сущность и принципы антикризисной кадровой политики в условиях кризисной ситуации. Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности и организационной структуры управления.
курсовая работа [104,9 K], добавлен 06.08.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.